מהי האובססיה שלכם?

סדרת “תרבות ארגונית” שפרסמתי כאן נגעה בעצב חשוף ובחודשים האחרונים, כאשר אני מרצה בארגונים ונפגש עם קוראים/ות, אני מקבל לא פעם הערות, שאלות ומחשבות שנוגעות לסדרה.

לפני כמה ימים פגשתי מנהל די בכיר בחברה ותיקה שעוסקת במתן שירותים, נקרא לו ש’, וחשבתי שיהיה מעניין לחלוק את מה שעלה בשיחה איתו. ביקשתי את אישורו לפרסם את תוכן השיחה והנה היא, בקיצורים הכרחיים.

ש’: בחודשים האחרונים אני מרגיש שאני לא יכול לסבול יותר את מקום העבודה שלי. קראתי את הסדרה שלך והדבר העיקרי שאיתו הזדהיתי היה עניין ה”בינוניות” ובכל זאת אני שואל את עצמי מה כל כך מרגיז אותי במקום העבודה שלי ולמה היא כל כך מתסכלת אותי. אני לא ממש יודע.

אני: אכפת לך שאשאל אותך שאלה?
ש’: קדימה.
אני: מה האובססיה שלכם?
ש’: מה?
אני: האובססיה שלכם, של הארגון שלכם. מה האובססיה שלכם?
ש’: תסביר.

אני: אחד הדברים הידועים בנוגע לאמזון, לדוגמה, זה שהיא אובססיבית בנוגע ללקוחות שלה. זה האתוס שהיא מספרת לעצמה ומספרת לאחרים. היא מפורסמת בזה שהיא יוצאת מגדרה, תעשה מעל ומעבר כדי שהלקוחות שלה יהיו מרוצים. זה בא, כמובן, על חשבון דברים אחרים, אבל לפחות לכולם ברור מהי האובססיה שלה.
ש’: אוקיי.

אני: האם אתם אובססיביים בנוגע ללקוחות שלכם?
ש’: לא. כלפי חוץ הארגון מדבר על כמה הלקוחות חשובים לו אבל בפועל הוא מחרבן עליהם.
אני: האם הארגון יוצא מגדרו כדי לתת להם להם שירות טוב יותר?
ש’: ממש לא. הוא עושה הכל כדי לחסוך על חשבונם ומדי שנה הם מקבלים שירות פחות טוב.

אני: מה בנוגע לעובדים?
ש’: מה בנוגע אליהם?
אני: האם הוא אובססיבי בנוגע לעובדים?
ש’: מאיזו בחינה?
אני: האם הוא משלם להם משכורות גבוהות במיוחד?
ש’: לא.
אני: בונוסים?
ש’: בשום דרך או אופן.
אני: תנאים מיוחדים?
ש’: כלום.
אני: האם הוא מנסה לפתות טאלנטים?
ש’: לא מנסה וגם לא יצליח. למעשה, הארגון לא מצליח לגייס עובדים כמעט בכלל.
אני: האם יש מסלול קידום לעובדים קיימים?
ש’: לא.
אני: האם העובדים הקיימים אוהבים את מקום העבודה שלהם?
ש’: אני חושב שרובם די סולדים ממנו.
אני: האם הארגון דוחף את העובדים להישגים יוצאי דופן, מתגמל אנשים טובים במיוחד?
ש’: לא.

אני: האם הארגון אובססיבי בנוגע לביצועים?
ש’: של העובדים?
אני: של משהו – שורה תחתונה, ביצועי עובדים, סקרי שביעות רצון של לקוחות?
ש’: לא ממש.
אני: האם הוא דוחף לפיתוח מוצרים חדשים?
ש’: הוא אומר שכן. בפועל מנהלי הארגון מיירטים כל יוזמה לפיתוח מוצר חדש כי זה אומר שהם יצטרכו להשקיע בו כסף.
אני: ומה הבעיה עם זה?
ש’: הארגון קמצן ופחדן שזה שילוב בעייתי כאשר רוצים להשקיע לטווח ארוך.
אני: מה בנוגע למוצרים קיימים? האם הוא משקיע בהם?
ש’: את המינימום ההכרחי.
אני: יש משהו שהארגון כן משקיע בו?
ש’: בפוליטיקה פנים-ארגונית, בתנאים של המנכ”ל ובקומבינות.

אני: נראה שמצאנו את המקום שבו מושקעת התשוקה הארגונית, לא?
ש’:
אני:
ש’:

אובססיביות היא לא תכונה סקסית במיוחד והיא יכולה להיות מעיקה ומעצבנת אבל כאשר היא מתורגמת לתשוקה, היא יכולה לשמש ככוכב צפון של התרבות הארגונית. ארגונים שלא אובססיביים בנוגע לשום דבר, ששום דבר לא באמת מעניין אותם – לא הלקוחות שלהם ולא השותפים שלהם, לא העובדים שלהם ולא הביצועים שלהם, לא המוצרים שלהם ולא שום דבר אחר בעל חשיבות – הם ארגונים מתים שעדיין לא שמעו על כך.

ארגונים מהסוג הזה יכולים לסחוב במשך תקופה לא מבוטלת בשווקים שבהם יש כשל שוק, שאין בהם תחרות, שיש בהם מידע חסר אבל כל מי שעובד בהם יודע שאין בהם ליבידו, תשוקה או סקרנות והדבר היחיד שמניע אותם הוא כוח האינרציה.

אם אתם לא בטוחים מה הבעיה עם התרבות הארגונית של הארגון שבו אתם עובדים תתחילו בלשאול האם הוא אובססיבי בנוגע למשהו? האם יש משהו שהוא חש תשוקה בנוגע אליו ואז תשאלו האם אתם מתחברים לתשוקה הזו.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תצוגה מקדימה: