משבר אמון – התסמינים

ויקיפדיה מספרת ש"תסמין" ("סימפטום" בלעז) הוא "תופעה המאפיינת מחלה". בסדרת "תרבות ארגונית" שאותה התחלתי לכתוב לפני כמה שבועות, הצגתי ופירטתי פעולות שבהן נוקטים על פי רוב מנהלים (אם כי לא רק הם) ושמובילות לפגיעה באמון שהוא תנאי הכרחי לפעולתו התקינה של כל ארגון. בשבועות האחרונים קיבלתי עשרות פניות מעובדים זוטרים ובכירים ומנהלים זוטרים ובכירים. לצד ברכות, תודות וגם הארות והערות הם הרעיפו עליי דוגמאות לרוב. רבים מהם שאלו שאלה: "כיצד יודעים שתרבות ארגונית סובלת מבעיית אמון חמורה?". זו שאלה חשובה והרבה יותר מסובכת ממה שהיא נשמעת.

ארגון הוא יצור חי (organ) וכמו כל יצור חי, תוקפות אותו מחלות. פגיעה באמון או מחסור באמון הוא אחת המחלות הקשות של ארגונים ובדומה למחלות קשות אחרות היא מאותתת זמן רב לפני שהיא הופכת למחלה אנושה. החלק המעניין הוא שהאיתות הוא רק לעתים רחוקות ישיר.

מכירים את זה שכואבות לכן האוזניים, אתם הולכים לרופא אף-אוזן-גרון והוא אומר לכם שהבעיה שלכם היא בכלל בשיניים (או ההפך)? מכירים את זה שהרגל כואבת לכם ומסתבר שהבעיה היא בכלל בעמוד השדרה? פגיעה באמון דומה לכך. רק לעתים רחוקות קמים עובדים ואומרים למנהלים שלהם "אין לנו אמון בכם". ברוב המקרים הם פועלים בדרכים אחרות, עקיפות, שלכאורה אין בינן ובין בעיית אמון דבר אבל בפועל הן החוט המקשר. ניתן וצריך להתייחס לפעולות האלו כאל "תסמינים" או "דגלים אדומים".

כיוון שאני דוקטור (טוב נו, לא מהסוג הזה), ורגע לפני שאני מסיים את הפרקים שתכננתי לסדרה הזו, חשבתי שיהיה נכון להצביע על כמה מהתסמינים והדגלים האדומים שמצביעים על בעיית אמון בתוך ארגונים. כל דגל בפני עצמו עשוי להיתפס כשפיר ובלתי מזיק ואפשר להסביר אותו באינסוף הסברים תמימים ואולם ככל שהדגלים האדומים הולכים ונערמים, כך עולה ההסתברות שלא מדובר בצירוף מקרים אלא באינדיקציה לכך שהארגון סובל מבעיית אמון חריפה.

בושה
הכוונה היא לכך שהעובדים מתביישים במקום העבודה שלהם. הם מתביישים לספר שהם עובדים במקום שבו הם עובדים וכאשר הם מספרים על כך הם מיד מתנצלים ומתרצים ("המשכורת יחסית טובה", "העבודה לא קשה", "זה קרוב לבית", "בעוד כמה שנים אצא לפנסיה" וכדומה). הבושה הזו היא ההפך מגאווה. העובדים לא מרגישים הזדהות עם הארגון, מטרותיו או דרך פעולתו והם מנסים להרחיק את עצמם ממנו ככל הניתן. במקרים חמורים במיוחד, עובדים יסירו את שם הארגון מקורות החיים שלהם בניסיון להעלים את מה שנתפש בעיניהם כ"תקלה" או "כתם" בקריירה המקצועית שלהם.

תחלופת עובדים גבוהה (high turnover rate)
הכוונה היא לקצב גבוה של עובדים שעוזבים את הארגון בפרק זמן קצר. כמובן ש"פרק זמן קצר" הוא עניין יחסי. תחלופת עובדים זוטרים היא בדרך כלל מהירה יותר כיוון שהם רוצים להתקדם ויתכן שאפשרויות הקידום הפנימיות מצומצמות ואולם כאשר בפרק זמן קצר מתרחש אקסודוס, כאשר מדי שבוע מתקבלת הודעה על מישהי/י שהעדיפו "לצאת לדרך חדשה", כאשר בין העוזבים מנהלים בכירים שהיו אמורים להישאר בתפקידם במשך שנים ארוכות וכאשר הארגון מתקשה למצוא להם מחליפים, כנראה שיש בעיה.
ארגון שבו העובדים מרגישים "בבית" הוא בדרך כלל ארגון שעובדים נמנעים מלעזוב אפילו כאשר הם מקבלים הצעות אטרקטיביות. מאידך, בארגונים שסובלים מבעיית אמון ומהפעולות הארגוניות שאותן תיארתי בסדרה, הם ארגונים שאותם העובדים יעזבו ברגע הראשון שתהיה להם הזדמנות (מי שידבר עם העובדים האלו על "נאמנות לארגון", יזכה לצחוק רועם). צריך להדגיש שתחלופת עובדים גבוהה ומהירה יוצרת לא רק בעיית מוניטין אלא גם בעיה כלכלית: עזיבת עובדים מטילה נטל כלכלי עצום על הארגון שצריך לאתר עובדים חדשים, לקלוט אותם ולהכשיר אותם.

חוסר המלצה
סיפור: פעם פניתי לחבר שעבד במקום כלשהו שחיפש סמנכ"לית משאבי אנוש. היתה לי חברה טובה שחיפשה עבודה והיא לגמרי התאימה למשרה. הרמתי לו טלפון ושאלתי אותו על המשרה ועל מקום העבודה. שלוש דקות לתוך השיחה הוא אמר לי: "תגיד, היא חברה טובה שלך זו שאתה מתעניין בשמה?". אמרתי לו "כן, היא חברה טובה". הוא אמר: "אז שלא תעז להמליץ לה להגיע לכאן. זה מקום נוראי". אם עובדים רבים מדברים כך על מקום העבודה שבו הם עדיין עובדים (פניתי לשני עובדים נוספים באותו הארגון – שניהם אמרו לי בדיוק את אותו הדבר), הרי שעל פי רוב יש שם בעיה חמורה.

עליה בתלונות
הדגל הזה הוא דגל אדום חיובי במובן הזה שהוא מצביע על כך שנותרו שאריות של אמון בתוך הארגון. במקום שבו אין אמון בכלל, אנשים לא מתלוננים בפני הממונים עליהם כיוון שהם יודעים שאין טעם. במקום שבו עדיין מפעמת תחושה – קלושה ככל שתהיה – שניתן לשנות דברים, אנשים מתלוננים כאשר משהו מציק להם. אם בפרק זמן מסוים נרשמת עלייה במספר התלונות ובחריפותם, הרי שצריך לשים לב לכך. למעשה, צריך לשים לב לכמות התלונות לא פחות מלתוכן שלהן (לעתים אנשים מתלוננים על מצב ניקיון תאי השירותים כאשר בעצם מה שמציק להם הוא דבר אחר לגמרי).

חוסר השתתפות
זו בעיניי אינדיקציה מקסימה (ככל שניתן לכנות תסמינים למחלות בשם "מקסימים"). בארגונים שסובלים מחוסר אמון ומתרבות ארגונית בעייתית, העובדים לא ירצו להשתתף באירועים של הארגון. הם לא ירצו להגיע להרמת כוסית, להשתתף ב"יום גיבוש" ויהיה צורך לגרור אותם בכוח ובחוסר חשק מוחלט על מנת להשתתף בשיחה עם המנכ"ל. כתוצאה מכך בארגונים מהסוג הזה כמעט ואין אירועים שכן מיעוט המשתתפים הוא מביך ונלעג ומצביע באופן ברור על נתק בין העובדים למנהלים שמארגנים את האירועים. כאשר מתקיימים בכל זאת אירועים, העובדים עושים ככל יכולתם על מנת להתחמק מהם. נכון, יתכנו סיבות נוספות שמסבירות השתתפות נמוכה (למשל היום או השעה שבו האירוע נקבע או עומס אירועים או עומס בעבודה) אבל אם התופעה הזו חוזרת על עצמה לאורך זמן, חברים, יש לכם בעיה.

אדישות
בטקסט קודם שכותרתו "תרבות ארגונית רעילה" טענתי שאדישות היא "הסרטן הארגוני". הנה חלק ממה שכתבתי שם:

אדישות היא אחד הסימפטומים הבולטים של תרבות ארגונית רעילה כיוון שהיא מצביעה על חוסר אמון בסיסי של העובדים ביכולת שלהם להשפיע על הכיוון של הארגון, על הביצועים שלו ועל ההצלחה שלו. ארגון מצליח הוא ארגון שלעובדים יש רגשות חמים כלפיו: אהבה, תשוקה, קנאה, תחרותיות – כולם רגשות שמספקים צבע ייחודי. הצבע הזה לא מתאים לכל אחד ועדיין, יש בו אנרגיה שדוחפת. אדישות היא רגש קר. היא לא מניעה אנשים לפעולה אלא דווקא עוצרת אותם, היא לא דוחפת אותם אלא דווקא בולמת אותם.

אדישות היא ההפך ממסירות וממוטיבציה והיא מייצרת חומר ממאיר נוסף, הרסני לא פחות: ציניות. האנשים האדישים ציניים כלפי עשייה, כל סוג של עשייה, ומשום כך הם חותרים תחתיה, מזלזלים בה, מגחכים כלפיה. האדישות שמתגלגלת לכדי ציניות הופכת למחלה ממארת שמכרסמת את הארגון מבפנים ולמרות שהיא מתפשטת באיטיות יחסית, בדומה לסרטן אמיתי היא יכולה להתפרץ ולהפוך לתכונת היסוד שמגדירה את האנרגיה הארגונית.

סדרת "תרבות ארגונית" נכתבה בעקבות הרצאות שאני מעביר בחודשים האחרונים שעוסקות בסוגיית האמון בארגונים. במהלך ההרצאות נשאלתי שאלות רבות הנוגעות לפעולות שעשויות לפגוע באמון וחשבתי שיהיה נכון להעלות על הכתב כמה מהתשובות שלי.

אחת הבעיות עם "אמון" היא שהוא בלתי נראה. הוא נתפס כדבר רך, מעורפל ותיאורטי, כזה שלא ניתן להסביר אותו או לעשות משהו בנוגע אליו. זו טעות איומה. אמון הוא אולי המטבע הארגוני-עסקי החשוב ביותר שיש לארגונים. אפשר להשקיע בו, לטפח אותו, לצבור אותו וגם לאבד אותו. יש לו השפעה לא רק על ה-well being של העובדים אלא גם על השורה התחתונה ממש – על ההכנסות, הרווחים, שווי המניה והדיווידנדים שהחברות מחלקות.

ארגונים שלא ידעו, בייחוד אחרי הקורונה, שהובילה לתקופת שיתוק ארוכה שבה האמון בין הארגונים והעובדים נפגע בצורה קשה, לטפל במרכיב האמון ולא ידעו ליצור תרבות ארגונית נכונה ובריאה, פוגעים בסיכויי ההצלחה שלהם. מאידך, ארגונים בעלי תרבות ארגונית מובחנת, ברורה, יציבה, מכבדת ובריאה, יזכו ליתרון עצום על פני המתחרים שלהם. היתרון הזה יבוא לידי ביטוי לא רק במוניטין שלהם וביכולת שלהם לגייס כישרונות אלא גם ביכולת שלהם למשוך לקוחות, להתרחב ולשפר את הביצועים שלהם.

בעיית האמון מציבה בפני ארגונים אתגר: מי שיתעלם מהבעיה יוכל לחסוך את תשומת הלב הניהולית שנדרשת כדי לטפל בבעיה – הוא יזכה ביתרון לטווח הקצר אבל סביר להניח שלאורך זמן הוא ישלם מחיר כבד. מאידך, מי שיתמודד עם הבעיה ואפילו יפתור אותה, יצא מהצד השני עם נכס שישרת אותו במשך שנים.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
שחיתות

תרבות ארגונית – שחיתות

זו, כך נדמה לי, פצצת המימן של התרבות הארגונית.

ארגונים יכולים להיות מוצלחים יותר או פחות, מהירים יותר או פחות, יעילים יותר או פחות אבל הנחת המוצא של כל מי שעובד בארגון היא שעל אף שהארגון סובל מביורוקרטיה, פוליטיקה פנימית ומבעיות נוספות (שכמעט כל ארגון סובל מהן בדרגה כזו או אחרת), במהותו, הארגון מנוהל בתום לב.

לארגונים גדולים יש חבר מנהלים. חלק מהארגונים נסחרים בבורסה והם חייבים בחובת דיווח לבעלי המניות. בארגונים גדולים מועסקים עובדים רבים ושכבת ההנהלה מורכבת, על פי רוב, מאנשים שזה לא התפקיד הבכיר הראשון שהם משמשים בו. רוצה לומר, לא מדובר בחנווני שמנהל חנות מכולת שאותה הוא הקים, שאותה הוא מנהל ושאת הקופה שלה הוא עצמו מפעיל. מדובר במערכת גדולה המחויבת בדיווח, כללי מנהל תקין ובדין וחשבון לשורה של גורמים.

אולי אני נאיבי אבל להערכתי רוב הארגונים מתנהלים בתום לב ומנסים להגשים את המטרה שלשמה הם הגיעו לעולם. שחיתות, אם היא מתגלה, נחשבת לאירוע נקודתי, אישי ויוצא דופן שמנוגד באופן מוחלט לאתוס הארגוני. מסיבה זו, נהוג לשמוע משפטים כמו "רמי נקלע לקשיים" (או לחילופין) "רמי הוא אדם מושחת ולכן הוא עשה מעשים שלא יעשו. מעשיו של משה נחשפו וכעת הוא לא נמצא בחברה. אפשר להמשיך הלאה". מקרים הרבה יותר נדירים הם אלו שבהם שחיתות אישית ו/או ארגונית היא חלק מההתנהלות הרגילה והמקובלת בארגון.

זה המקום להסביר למה אני מתכוון כאשר אני מתייחס ל"שחיתות". אני לא מתכוון לאדם שנוטל כסף מהקופה ומכניס אותו לכיס. שחיתות מהסוג הזה היא יחסית נדירה. עבירות צווארון לבן הן בדרך כלל מתוחכמות יותר, עקיפות יותר והן קשורות במרמה והפרת אמונים, רישום כוזב במסמכי תאגיד, קבלת החלטות בעת הימצאות בניגוד עניינים, מתן או קבלת טובות הנאה וכן הלאה.

אינני עורך דין, שופט או חוקר משטרה אבל אפילו אני יודע שהעבירות האלו הרבה יותר חמקמקות, בעייתיות וקשות להוכחה. גם קו הגבול שמפריד בין מעשה לגיטימי שאותו אפשר להסביר, למעשה בלתי לגיטימי הוא הרבה יותר אפור. אנשים מושחתים אלופים בטשטוש הגבולות בין המותר לאסור עד שלרגע אפילו אתה לא משוכנע במיקומו המדויק של הגבול.

בכל הקשור בתרבות ארגונית, יש להרחיב את המונח "שחיתות" אל מעבר למישור הפלילי. פעולה יכולה להיות כשרה מבחינת החוק הפלילי, או אחת שסתם לא תעניין שוטרים, אבל שהיא מנוגדת לנורמות ההתנהלות המקובלות בתוך הארגון ומשום כך יוצרות מראית עין של שחיתות.

מנהל שמנצל את משאבי הארגון לטובתו האישית, מנהל שמקבל החלטות שמקדמות ומעשירות את חבריו או את קרובי משפחתו, מנהל שחותם על עסקאות עם בעלי עניין שיסייעו לו בתפקידו הבא – מקרים מהסוג הזה ורבים אחרים אינם מכוסים, על פי רוב, על ידי החוק הפלילי וגם אם כן, היכולת להוכיח אותם מורכבת, ארוכה ומוטלת בספק – ועדיין הם מעבירים מסר הרסני.

תרבות ארגונית היא לא משטרה ולא בית משפט. היא מתעצבת ומשתנה בהתאם לרוח התקופה ורוח המנהלים שמנווטים את החברה. מהסיבה הזו, אם מעשים מהסוג הזה הופכים לחלק לגיטימי מהתרבות הארגונית, היא מתחילה להפוך לסלחנית להתנהגות שבבסיסה היא מושחתת ולא ישרה. יותר ויותר עובדים ומנהלים יסבירו אז שבסך הכל מדובר ב"עיגול פינות" וש"מה שלא מנוגד לחוק הוא בסדר". כפי שהזכרתי בטקסט על שקרים, התנהגות שכזו מתוארת כ"יוזמה" ו"חשיבה מחוץ לקופסה".

העובדים שמתנהלים בשחיתות יכולים להגיע מכל רחבי הארגון אבל מעשיהם משפיעים על התרבות הארגונית כאשר הם מנהלים בכירים שממלאים בו תפקידים מרכזיים או בעובדים מהשורה שנהנים מהגנתו של ארגון עובדים חזק. במקרים מהסוג הזה ארגונים רבים מעדיפים להעלים עין ממעשיהם או חמור מכך, מלבינים אותו ומטמיעים את אופן פעולתם כחלק מהד.נ.א התרבותי המקובל.

במקרים נדירים במיוחד ההתנהגות המושחתת מגיעה מראש הפירמידה. המנכ"ל או נשיא החברה פועלים לאורך זמן ובאופן עקבי בצורה מושחתת ואולם בשל מעמדם, הישגיהם המקצועיים או בשל העובדה שהם מצליחים ליצור קואליציות עם בעלי עניין בתוך הארגון, מעשיהם המושחתים אינם ידועים לרבים ואלו שמכירים את המעשים אינם טורחים להוקיע אותם או להוביל להדחתם. למעשה, ההפך קורה; דפוס הפעולה המושחת הופך לאחד מאבני היסוד של התרבות הארגונית שמוקירה, מעלה על נס ומחלקת פרסים ועיטורי כבוד לאנשים – מתוך הארגון ומחוצה לו – שברבות הימים מתגלים כמושחתים (בחלק מהמקרים העובדה הזו היתה ידועה בזמן אמת. זה לא הפריע לאף אחד).

אנשים ישרים מעדיפים, על פי רוב, לא להתקרב למקומות שבהם שחיתות פורחת. מאידך, אנשים מושחתים נמשכים אליה כמו פרפר אל האור. התוצאה היא בריחה של אנשים טובים לטובת אנשים שהערך העיקרי שלהם הוא בכך שניתן לגנוב איתם סוסים.

בארגונים מהסוג הזה כמעט כל החלטה נגועה בסוג של שחיתות ומשום כך היא מרסקת כל אפשרות ליצירת אמון. אנשים שואלים את עצמם איך בתקופת קיצוצים ופיטורים מנהל בכיר זוכה לבונוס או העלאה, איך אדם חסר כישורים זינק לפתע לפסגה ומדוע כאשר נחשף בפני כל שהוא חסר כל כישור רלוונטי, הוא עדיין מחזיק בתפקידו. התשובה היא אחת וקבועה: התנהגות מושחתת.

מה קורה בסופם של ארגונים המאופיינים בתרבות מושחתת? ובכן, ישנם שני נתיבים עיקריים.

סופו של הנתיב הראשון הוא התמוטטות. התרבות המושחתת מאפשרת לאנשים שיודעים לנווט בתוכה למצוץ את דמו של הארגון, להרוויח ממנו כמה שיותר (כסף, מעמד, קשרים ועוד) עד שלא נותר בו דבר. זה הרגע שבו הם עוברים לדבר הבא בשעה ששאר העובדים נותרים עם ההריסות.

בנתיב השני הארגון מצליח להשתקם. זה קורה אחרי שמי שהתווה את הדרך המושחתת עוזב מרצון או בכפייה. הסיכוי שארגון ישתקם אם אותו מנהל עוזב מרצון היא נמוכה יחסית שכן במקרים מהסוג הזה לא נעשית עבודה פנימית לניקוי קיני השחיתות. במקרה שבהם נעשה ניקוי שכזה באופן יזום סיכויי השיקום של הארגון גבוהים יותר.

לצערי, בהקשר הזה, אין לי הרבה בשורות. במהלך הקריירה שלי סיקרתי, ביקרתי, ייעצתי והרציתי בפני מאות ארגונים שונים בארץ ובעולם ובחלקם שמעתי סיפורים מסמרי שיער באשר למעשים מושחתים. אני מכיר מעט מקרים שבהם ארגונים' שבהם פשתה שחיתות מהסוג שתיארתי כאן' הצליחו להצטרף חזרה למשפחת הארגונים הלגיטימיים. רוב הארגונים נפחו את נשמתם או הפכו לבדיחה.

גם במקרה הזה הפעולה שבה צריך לנקוט כדי למגר את הבעיה ברורה ואולם היא דורשת מחויבות מלאה וקנאית מצד כל בעלי העניין שרוצים בטובת הארגון. זה אפשרי כל עוד מדובר בכמה מקרי שחיתות בודדים. זה הופך לכמעט בלתי אפשרי כאשר השחיתות מתחילה מלמעלה, שולחת את זרועותיה ומשתלטת על כל חלקה טובה.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
משבר אמון – התסמינים

פודקאסט השנה בטכנולוגיה

שנה שנייה ברציפות: גם ב-2019 ועכשיו גם ב-2020. כיף, אושר וסיפוק גדול.

צריך לומר, זו לא "תחרות" נטולת בעיות. למשל – וזו רק דוגמה אחת – היא מתנהלת ללא שקיפות ומשום כך אף אחד לא יודע כמה אנשים השתתפו בתחרות, כמה הצביעו לכל פודקאסט (האם זכינו כי לנו הצביעו 19 קולות ואחרים קיבלו 16 קולות או שמא מדובר במאות? באלפים? במה מדובר?). ישנן בעיות נוספות שקשורות בהצבעה, באופן שבו מסדרים את הקטגוריות, בבחירת המשתתפים בתחרות וכן הלאה אבל בואו, כך או כך זה נעים וכיף לקבל משוב אוהד כל כך מהמאזינים שנותנים בנו אמון ומפנים כ-45 דקות מזמנם אחת לשבוע-שבועיים כדי להאזין לסיפורים שאני מספר.

תודה לכולכם.

תרבות ארגונית – הכול אישי

באחד הטקסטים הקודמים כתבתי שארגונים הם יצור רציונאלי ומשום כך ישנה ציפייה בסיסית שהדברים יתנהלו בצורה עניינית: החלטות יתקבלו על בסיס שיקולים מקצועיים, תקציבים יחולקו בהתאם לסדרי עדיפויות מסודרים, קידומים יתבצעו על פי כללים ברורים וכן הלאה. כעובד בארגון אתה מצפה שגם המחלוקות – ככל שיהיו כאלו, ויהיו כאלו – יתנהלו על בסיס מקצועי ולא אישי.

כמובן שזו ציפייה אידיאלית, אפילו אידיאלית בצורה קיצונית. בארגונים שבהם השיקולים הם לעולם ותמיד קרים ואובייקטיביים בצורה כמעט מתמטית, לא נותר הרבה מקום לאינטואיציה, לרגש, להעדפות או לטעם אישי. בארגונים מהסוג הזה האתוס התרבותי גורס שהכול נקבע על פי הדאטה. מכאן האמרה: In God we trust, everyone else must bring data.

זה המקום להגיד משהו גם על העניין הזה. מי שחושב ש-Data היא יצור אובייקטיבי, חי בסרט. דאטה, כמו כל תוצר חברתי אחר, נתונה לפרשנויות, להוצאה מהקשר, לסילוף ולשימוש למטרות זרות. חבר סיפר לי שנעשה סקר שנועד לבדוק את תפקוד המחלקה שלו. מתוצאות הסקר הסתבר שהמחלקה שלו היא המצטיינת בכל הארגון כולו ואולם כמו בכל סקר, צוינו כמה נקודות לשיפור. כחצי שנה אחר כך, השתמש בסקר אחד המנהלים הבכירים כדי לטעון שתפקוד המחלקה והעומד בראשה הם בעייתיים ואפילו "מתחת לכל ביקורת", תוך שהוא מציג את הנקודות לשיפור כ"ביקורת קשה שנמתחת על המחלקה". מה בנוגע לעובדה שמתוצאות הסקר עלה כי זו מחלקה מצטיינת? עובדה זו נעלמה כלא היתה. האם הוא השתמש ב-Data? בהחלט השתמש. חשבו על כך בפעם הבאה שמישהו יציג את ה-Data כעגל הזהב החדש.

בכל אופן, במבחן המציאות ברוב הארגונים יש ערבוב של המקצועי עם האישי וכיוון שהאישי נכנס למשחק, הוא מביא איתו את הטוב יחד עם הרע: את התשוקה עם התסכול, את המוטיבציה עם הייאוש ואת הענייני עם הלא-ענייני וכמו כל דבר אחר בחיים, גם במקרה הזה, הכול שאלה של מינון.

כיוון שסדרה זו מוקדשת להתנהגויות שפוגעות באמון, שקיומו הכרחי להתנהלות תקינה בתוך ארגונים, אתייחס לאלו שסובלים ממחלת "הכול אישי ושום דבר לא ענייני".

בארגונים מהסוג הזה כמעט כל החלטה מתקבלת דרך פריזמה אישית: אני אוהב אותך או לא אוהב אותך, אתה בעדי או לא בעדי, הצבעת בעבר עבורי או לא, אתה תעזור לי בעתיד או לא. כמעט אף החלטה היא לא באמת עניינית או מקצועית זאת על אף שמקבלי ההחלטות משקיעים אנרגיה רבה כדי לעטוף את ההחלטות הלא-ענייניות שלהם באינספור תירוצים, הסברים ועדויות לכך שבעצם ההחלטות היו ענייניות כל הדרך.

ארגונים מהסוג הזה מתנהלים על פי עקרונות הניהול המדעי של החצר הביזנטית. כל אחד מתחנף למישהו, לכל אחד פטרון, כל אחד משלם מס לאדון האישי שלו על מנת שבבוא העת הוא יחזיר לו טובה וזאת במנותק משיקולים כמו "מקצועיות", "עמידה ביעדים", "מוטיבציה", "התאמה לתפקיד", "חריצות" וכן הלאה.

למחלת "הכול אישי ושום דבר לא ענייני" מתלווה מחלת משנה שלעתים היא קשה ומסוכנת יותר: בארגונים מהסוג הזה פורחת פרקטיקה של טינופים והשמצות. אם יש למישהו יש ויכוח עם מישהו אחר, הוויכוח אף פעם לא ייתפס כענייני ומקצועי אלא כאישי ומכיוון שהוא אישי, הוויכוחים עצמם מוסברים דרך הפריזמה האישית: הוא לא הסכים איתי כי הוא "חרא", הוא מתנגד לו כי הוא "נקמן", היא לא קידמה אותו כי היא "כלבה", היא כן קידמה אותו כי הוא "חנפן". כפי שניתן להבין, אף אחד מההסברים האלו הוא לא מקצועי או ענייני; הם תמיד זרים ואישיים והם תמיד מטובלים בהשמצות וטינופים.

במקום שבו יש אנשים יש פוליטיקה ובמקום שיש בו פוליטיקה יש מאבקים, אגו ואמוציות. הבעיה שעליה אני מצביע היא לא פוליטיקה ארגונית, שהיא מאפיין בלתי נפרד בכל התארגנות אנושית. הבעיה שעליה אני מצביע היא שבמסגרת התרבות הארגונית לא ניתן לנהל ויכוחים ענייניים כיוון שהתרבות הארגונית הדומיננטית מסבירה, מפרשת ומנתחת כל אירוע דרך האישי ולא דרך המקצועי.

Image: Eric Drass

בארגונים מהסוג הזה, מתקיימת תדיר התגוששויות בבוץ והשחקנים הדומיננטיים הם אלו שיודעים לזרוק בוץ בצורה האפקטיבית ביותר. ההתנהלות בארגונים שכאלו היא כמעט תמיד מכוערת ונמוכה ומשום כך במהלך הזמן היא מבריחה אנשי מקצוע שחוששים למוניטין שלהם.

לכל אחד מאיתנו יש מוניטין. יש אנשים שעובדים קשה כדי לטפח את המוניטין שלהם ויש כאלו שמשקיעים בכך פחות אבל לכולנו יש אחד. על אף שניתן לרכוש בכסף כמעט כל דבר, מוניטין מקצועי הוא לא אחד מהם. מהסיבה הזו מעטים האנשים שיבחרו לעבוד בארגונים שבהם נהוג להשמיץ עובדים כחלק מהפרקטיקה היומיומית המקובלת.

לאורך השנים הייתי עד לבריחת אנשי מקצוע – זוטרים ובכירים – מארגונים שנוהגים לטנף את העובדים שלהם. בדומה לממשל טראמפ, בארגונים כאלו עובדים לשעבר לא מתגאים בכך שהם עבדו במקום העבודה שלהם אלא מתגאים בכך שהם עזבו אותו. רובם עשו את זה רגע לפני שהמוניטין המקצועי שלהם הוכתם אבל חלקם עשו זאת מאוחר מדי.

ארגונים שמעוניינים לטפל בבעיה הזו צריכים לטפל באותן חצרות ביזנטיות ולפרק אותן האחת אחרי השנייה. מהרגע שמקצועיות תקבל קדימות על פני חנפנות והתגובה להשמצות תהיה עילה להרחקה מהארגון, יועבר המסר שבמקום הזה מתנהל על פי שיקולים עניינים ושעל אף שאני לא בהכרח סובל אותך (מה לעשות, לא כולם יכולים למצוא חן בעיני כולם), אני עומד מאחוריך כיוון שאתה איש מקצוע וכאשר אתה אומר משהו אתה מבסס את הטיעונים שלך על בסיס שיקולים מקצועיים.

יש לציין שתפנית שכזו בתרבות ארגונית היא קשה ואולי אף בלתי אפשרית במקרים שבהם הנהלת הארגון עצמו מתנהלת כחצר ביזנטית וכאשר בראש החצר עומד המנכ"ל. במקרים כאלו העובדים צריכים להחליט האם הם מסוגלים להמשיך לעבוד במקום שבו תככים, השמצת אויבים (בדרך כלל מדומיינים), מתן טובות הנאה למקורבים וטינופים בלתי פוסקים הם חלק מההתנהלות היומיות המקובלת.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
שחיתות
משבר אמון – התסמינים

פייסבוק? הכיטוב.

נדמה שהטקסט האחרון שפרסמתי במוסף "הארץ" ("הראיות ברורות, הנזק מוכח. מדוע אנחנו עדיין נמצאים בפייסבוק?", 20.11.2020) מעורר לא מעט תגובות בקרב אקדמאים ובשבועות האחרונים הספיק מוסף "הארץ" לארח שני טקסטים, האחד של ד"ר יובל קרניאל ("לחופש ביטוי יש מחיר. כדאי לשלם אותו") והשני של ד"ר איתי שניר ("הפחד מהרשתות החברתיות הוא פחד מההמון"). נדמה לי שאם אפרסם ב"הארץ" טקסט תגובה על טקסט התגובה על טקסט התגובה, היקום יקרוס לתוך עצמו. משום כך אני בוחר בבמה הרבה צנועה יותר אך מכובדת לא פחות; הגלוב!

הפחד הגדול ביותר של כותבי טקסטים (שששש, אל תגלו שסיפרתי) הוא שאף אחד לא יתייחס אל מה שהם כתבו ולכן אני רואה בתגובותיהם של קרניאל ושניר מחמאה גדולה, אם כי קשה לי להאמין שהם ביקשו להחמיא.

הטקסטים של קרניאל ושניר סובלים משתי בעיות דומות. הראשונה היא שעל אף שהם מזכירים את שמי ומגיבים לטקסט שלי, לא ממש אכפת להם מה כתבתי. יותר אכפת להם מה הם רוצים לכתוב. זו כמובן זכותם, אבל מדוע לשרבב את שמי? נדמה שהם נהנים לבנות איש קש מפואר, קריקטורה מנותקת מהטקסט שלי, ואז הם נעמדים ובאומץ-לב מרשים הם זורקים ביצים, עגבניות ומכל הבא ליד, שזה, איך לומר, מגוחך.

הבעיה השנייה היא שבמקום להציג עובדות הם מעדיפים לדבר בהפשטות גדולות תוך שימוש במושגים תיאורטיים מנופחים מחשיבות עצמית וניים-דרופינג משעשע. שניר, למשל, מזכיר את "סולון, המחוקק האתונאי הגדול" ואז את "הפסיכולוג גוסטב לה בון" ואז את "ההיסטוריון איפוליט טן" ואז את "גבריאל דה טארד, ממניחי היסודות של הסוציולוגיה וחקר התקשורת" ואז את "הפילוסוף הפוליטי ארנסטו לקלאו". נו, מה אלין על ששמי מופיע בצמידות לגדולי עולם אלו.

בקיצור נמרץ הטענה שלי היתה שהנזק שפייסבוק גורמת לנו במישור החברתי, הכלכלי, הפוליטי, המוסרי, התרבותי, החברתי, המשפטי – וכמעט בכל מישור אחר שאפשר להעלות על הדעת – עולה בהרבה על התועלת שלה. קרניאל טען בתגובה "כן, אבל זה שווה את זה כי חופש הביטוי!" ושניר טען ש"הפחד מהרשתות החברתיות, שהוא הפחד מההמון, הוא בעצם פחד מהדמוקרטיה עצמה". אוי הברוך.

אתחיל בקרניאל.

חופש הביטוי הוא ערך ראשון במעלה אבל כמשפטן קרניאל מכיר היטב את טענתו של השופט העליון הולמס שאמר שחופש הביטוי הוא אינו חופש לזעוק "שריפה" (כאשר אין אחת כזו) באולם תיאטרון מלא. רוצה לומר, גם לחופש הביטוי יש סייגים, גם הוא אינו מוחלט וגם הוא יכול לגרום נזק עצום כאשר הוא לא יותר מכסות להפצת שקרים, כזבים ותיאוריות קונספירציה.

כן, פייסבוק מאפשרת לאנשים להתארגן, מאפשרת להצביע על עוולות, היא מאפשרת לאור-לי בר לב לשדר בשידור חי את המחאות מבלפור ובכך היא עושה שירות גדול לחופש הביטוי. היא גם שימשה כתשתית לאביב הערבי. ואיל גונים (Wael Ghonim) היה אחד ממארגני המחאה בקהיר. בזמנו הוא אמר "אם אתם רוצים לשחרר חברה, כל מה שאתם צריכים זה אינטרנט". אלא שאז, כמה שנים אחר כך, הוא הוסיף "טעיתי".

לדבריו "המדיה חברתית רק הגבירה את הקיטוב, בכך שסייעה להתפשטות מידע שגוי, שמועות, תיבות תהודה ודברי שטנה. הסביבה הייתה לגמרי רעילה. העולם המקוון שלי הפך לשדה קרב מלא בטרולים, שקרים, דברי שטנה התחלתי לדאוג לגבי ביטחון המשפחה שלי." (אפשר לצפות בהרצאה שלו כאן).

זה נורא נחמד ומאוד ליבראלי לדבר גבוהה-גבוהה על "חופש הביטוי ורשתות חברתיות", זה מאוד מרשים להטיף ש"פייסבוק, טוויטר וגוגל למעשה מאפשרות לנו לראשונה לנסות להפעיל הלכה למעשה את ערכי הדמוקרטיה, השוויון, המימוש העצמי וחופש הדיבור", אבל הייתי ממליץ להאזין לאלו שאשכרה השתמשו במדיה החברתית כדי להניע מהפכות. נדמה לי שהניסיון שלהם גדול מזה של קרניאל (או שלי). גונים, כמובן, הוא לא היחיד שמצביע, בין השאר, על האופן שבו הכלי הדמוקרטי הזה הפך לכלי הריגול הכי מוצלח בידי משטרים כדי לחסל מחאות ולחסל מוחים.

קרניאל טוען ש"לראשונה באמת יש קול לכל אחד. לראשונה אין כוח אחד, של שלטון או הון, שמכתיב את האמת האחת ההגמונית" וזו טענה כל כך שערורייתית שכמעט קשה להתייחס אליה ברצינות. קרניאל יודע היטב שיש כוח, יש שלטון ויש (המון המון) הון שפועל בתוך פייסבוק. הוא יודע שפייסבוק היא לא במה שטוחה ושוויונית, הוא מכיר היטב את שיתופי הפעולה של פייסבוק עם מוקדי הכוח השלטוניים בעולם (כן, גם בישראל), הוא יודע היטב שכמו במדיה המסורתית, בפייסבוק כסף קונה השפעה, קונה יכולת להגיע לקהל, קונה את תשומת הלב המנהלים הבכירים ואת עזרה האישית שלהם. הוא מכיר את העדויות למניפולציות האינסופיות באלגוריתמים, בכלי הפרסום, בהטיה הפוליטית של פייסבוק עצמה. אז מאיפה מגיעה טענה כל כך הזויה? תהרגו אותי אם אני מבין.

ובכלל, הטקסט של קרניאל דומה לטקסט שמסביר את יתרונותיו של האסבסט. כן כן, האסבסט עמיד בפני מים, בפני חום ואש והוא הפך לחומר מרכזי בבניית מבנים וגגות בישראל. באמת כל הכבוד לאסבסט – יש לו אחלה יתרונות שבעולם ורק בעיה אחת קטנה: הוא מסרטן וגורם לבעיות נשימה (טוב נו, שתי בעיות. קטנות!).

אבל הטקסט היותר בעייתי הוא זה של שניר שכאמור טען ש"פופוליזם הוא קול העם" ושמי שמתנגד לרשתות חברתיות מתנגד לדמוקרטיה. זו טענה כל כך מופרעת ומגוחכת, שקשה לדעת מהיכן להתחיל.

גוף הידע שנצבר בשנים האחרונות בנוגע לנזקים שפייסבוק גורמת לשיח הציבורי, לבריאותה של הדמוקרטיה ולעתים לפגיעה בגוף ובנפש של אזרחים ברחבי העולם הוא כל כך גדול, כל כך רחב וכל כך מגוון שנדמה שצריך להיות מנותק ברמות אחרות כדי להתעלם ממנו. בהקשר הזה נדמה שרק אקדמאים, שמגייסים לצידם את "סולון, המחוקק האתונאי הגדול", מסוגלים לגלות אטימות כל כך גדולה, לצד בורות כל כך מרשימה, כדי לדחוף טיעון כל כך מופרך. הוא עד כדי כך מופרך שאפילו פייסבוק עצמה מודה שמדיה חברתית יכולה להוות סכנה לדמוקרטיה. כנראה שהיא לא מעודכנת בטענותיו של איפוליט טן.

נדמה ששניר כל כך טרוד באיתור ציטטות של היסטוריונים, פילוסופים ומחוקקים יוונים שיוכיחו שאין שום רע בפופוליזם שכן הוא מייצגו האותנטי של "קול העם", שהוא לא נעצר לשאול האם פייסבוק מקדמת ומפיצה את "קול העם" או שמא, מסיבות מסחריות גרידא, היא נותנת במה דווקא לבוטים, לגורמים שמפיצים בעזרתה סיפורים מומצאים לחלוטין, לגופים קיצוניים שמפרסמים טקסטים קיצוניים, שעל אף שהם נמצאים בשולי החברה, תופסים בסיועה הפעיל נפח חסר פרופורציה והשפעה עצומה.

שניר כותב: "אפשר גם להתנגד לתיאוריות קונספירציה, לפייק ניוז ולהתלהמות משולחת רסן, ובכל זאת לקחת את התופעות האלה ברצינות ולשאול מה הן אומרות ולא רק איך כדאי להילחם בהן". כמה מלומד מצדך. ספר את זה למאות האלפים שנרדפו, נאנסו ואיבדו את חייהם במיאנמר.

לצד מחקרים, דוחות, ועדות חקירה, תחקירים, חשיפות ועדויות בלי סוף, לצד חברות מסחריות שהצטרפו לחרם כלכלי על פייסבוק שקרא להפסיק לשלם לחברה שמפיצה שנאה, האנשים שעבדו בתוך החברות האלו – ובראשן פייסבוק – הם אלו שיוצאים החוצה ומספרים איך זה נראה מבפנים. הם אלו שחושפים כיצד פייסבוק יודעת שהיא גורמת נזק לדמוקרטיה, יודעת שהיא מובילה לקיטוב פוליטי, יודעת שהיא מעודדת הקצנה, גזענות ופגיעה בנפש, יודעת שהיא מעודדת הפצה של כזבים ושקרים ולמרות זאת לא עושה דבר.

כשירות לכל אותם תלמידים, סטודנטים, מלומדים וחוקרים שעוסקים בנושא, הנה כמה קישורים לאותו גוף ידע – פופולארי, אקדמי ואחר – בנוגע לנזקים שפייסבוק גורמת לשיח הדמוקרטי. ניסיתי לא לכלול קישורים לטורי דעה. אלו קישורים לראיונות, מחקרים, חשיפות עיתונאיות, דוחות של ועדות וגופים רגולטורים, ציטוטים של עובדים לשעבר, ניתוחים מקצועיים בנוגע לאופן פעולת האלגוריתם שלה, דיווחים מהשטח ועוד.

הרשימה הזו מפנה רק למקורות באנגלית (על אף שמתחיל להצטבר גם גוף ידע בעברית) והיא אינה מסודרת לפי סדר מיוחד – לא לפי סדר פרסום, חשיבות או כל סדר אחר. היא היתה יכולה להיות גדולה בערך פי 40, אם רק היה לי כוח, סבלנות וקצת יותר זמן. היא גם לא כוללת בתוכה מחקרים, מאמרים, עדויות, ציטוטים וראיונות לנזקים אחרים, שאינם קשורים לדמוקרטיה (נניח לבריאות הנפש של המשתמשים, לתפיסת העצמי של ילדים, לפרטיות, לחיסול התחרות, לעסקים קטנים, לשוק הפרסום, לחדשנות… לא משנה).

אשמח אם שניר ודומיו, יקראו רק עשירית מהטקסטים האלו (ואם הם עסוקים, יהיה נחמד אם רק יציצו בכותרות) ואז ישקלו להסתכל במראה כאשר הם כותבים שמי שמתנגד לרשתות חברתיות מתנגד לדמוקרטיה. איזו בושה.

***

  1. I Have Blood on My Hands: A Whistleblower Says Facebook Ignored Global Political Manipulation.
  2. A digital gangster destroying democracy: the damning verdict on Facebook.
  3. Facebook’s Decisions Were ‘Setbacks for Civil Rights,’ Audit Finds.
  4. Facebook Is Failing in Global Disinformation Fight, Says Former Worker.
  5. Social media influences our political behaviour and puts pressure on our democracies, new report finds.
  6. Technology and Democracy: Understanding the influence of online technologies on political behaviour and decision-making
  7. Facebook reportedly knew its algorithms promoted extremist groups, but did nothing.
  8. Facebook Executives Shut Down Efforts to Make the Site Less Divisive.
  9. Facebook slammed by UN for its role in Myanmar genocide.
  10. How Facebook Failed The Rohingya In Myanmar.
  11. UN Report regarding Myanmar.
  12. Facebook Admits It Was Used to Incite Violence in Myanmar.
  13. Facebook reportedly told its ad reviewers to ignore fraud and hacked accounts as long as Facebook gets paid.
  14. Facebook says Russians bought $100k in ads to influence US election.
  15. Why do Facebook and Twitter’s anti-extremist guidelines allow right-wingers more freedom than Islamists?
  16. Why Is Facebook Abetting Trump’s Reckless Foreign Policy?
  17. Facebook Cannot Separate Itself From the Hate It Spreads.
  18. HURT PEOPLE AT SCALE – Facebook's employees reckon with the social network they've built.
  19. A Facebook engineer just quit in protest, accusing the company of profiting off hate.
  20. Another Facebook worker quits in disgust, saying the company is on the wrong side of history.
  21. Resignation letter from Facebook engineer.
  22. Facebook employees said they were ‘caught in an abusive relationship’ with Trump as internal debates raged.
  23. Report: Democracy is at risk from the relentless targeting of citizens with disinformation.
  24. Facebook Uncovers Political Influence Campaign With Possible Russia Ties.
  25. Former Facebook Employees Say The Company’s Recent Prioritization Of Privacy Is All About Optics.
  26. What Facebook Did to American Democracy.
  27. Facebook Could Decide an Election Without Anyone Ever Finding Out.
  28. How Facebook Could Tilt the 2016 Election.
  29. How Facebook Could Skew an Election.
  30. Facebook Targeted in Scathing Report by British Parliament.
  31. Disinformation and ‘fake news’: Final Report published.
  32. How Facebook Failed Kenosha.
  33. A Kenosha Militia Facebook Event Asking Attendees To Bring Weapons Was Reported 455 Times. Moderators Said It Didn’t Violate Any Rules.
  34. Facebook’s Internal Black Lives Matter Debate Got So Bad Zuckerberg Had to Step In.
  35. Sensitive to claims of bias, Facebook relaxed misinformation rules for conservative pages.
  36. The dirty secret behind Ben Shapiro's extraordinary success on Facebook.
  37. Facebook is killing democracy with its personality profiling data.
  38. ‘I made Steve Bannon’s psychological warfare tool’: meet the data war whistleblower.
  39. How Trump Consultants Exploited the Facebook Data of Millions.
  40. The Polarization of Extremes.
  41. Facebook fake-news writer: ‘I think Donald Trump is in the White House because of me’.
  42. The Failure of Facebook Democracy.
  43. Facebook’s Hate-Speech Rules Collide With Indian Politics.
  44. Facebook Employees Stage Virtual Walkout to Protest Trump Posts.
  45. Former Facebook employees forcefully join the chorus against Mark Zuckerberg.
  46. Early Facebook Employees Disavow Zuckerberg’s Stance on Trump Posts.
  47. After The US Election, Key People Are Leaving Facebook And Torching The Company In Departure Notes.
  48. Facebook Fired An Employee Who Collected Evidence Of Right-Wing Pages Getting Preferential Treatment.
  49. Oh my God, What have I done.
  50. A 21-year-old kid in flip-flops and surf shorts was making decisions that would eventually set the stage for Russians to hack our election process a decade later.
  51. Ex-Facebook Employee Made "Scathing Revelations": Delhi Assembly Panel.
  52. Facebook is tilting the political playing field more than ever, and it’s no accident.
  53. A 61-million-person experiment in social influence and political mobilization.
  54. Report: 2019 Global Inventory of Organized Social Media Manipulation.
  55. Roger McNamee: Facebook is a threat to whatever remains of democracy in the US.
  56. The Dark Psychology of Social Networks.
  57. Social media is rotting democracy from within.
  58. A new study finds the more people rely on their Facebook feed for news, the less politically knowledgeable they are.
  59. A second study links use of the social media platform with lower political knowledge.
  60. How social media's use of personal data affects democracy.

כמה עדכונים אחרי ה-1.1.2021:

  1. In Georgia, Facebook’s Changes Brought Back a Partisan News Feed
  2. Making Sense of the Facebook Menace
  3. How to Save Democracy From Technology
  4. Save the Constitution From Big Tech
  5. Capitol Attack Was Months in the Making on Facebook
  6. Facebook Knew Calls for Violence Plagued ‘Groups,’ Now Plans Overhaul
  7. Fake News Gets More Engagement on Facebook—But Only If It's Right-Wing
  8. How Facebook got addicted to spreading misinformation
  9. Facebook guidelines allow for users to call for death of public figures
  10. Facebook leak underscores strategy to operate in repressive regimes
  11. Facebook Knows It Was Used To Help Incite The Capitol Insurrection
  12. Facebook Stopped Employees From Reading An Internal Report About Its Role In The Insurrection
  13. Facebook offers a distorted view of American news
  14. Inside Facebook’s Data Wars
  15. Mark Zuckerberg and Sheryl Sandberg’s Partnership Did Not Survive Trump
  16. how Facebook's engineers spied on women
  17. Facebook Cares About Privacy—But Only If You’re an Advertiser
  18. Misinformation on Facebook got six times more clicks than factual news during the 2020 election, study says
  19. How Facebook Hobbled Mark Zuckerberg’s Bid to Get America Vaccinated
  20. Troll farms reached 140 million Americans a month on Facebook before 2020 election, internal report shows
  21. Facebook Employees Flag Drug Cartels and Human Traffickers. The Company’s Response Is Weak, Documents Show
  22. Facebook Knows Instagram Is Toxic for Teen Girls, Company Documents Show
  23. Facebook Tried to Make Its Platform a Healthier Place. It Got Angrier Instead
  24. Facebook’s Documents About Instagram and Teens, Published
  25. No More Apologies: Inside Facebook’s Push to Defend Its Image
  26. Facebook is an out-of-control system bent on surviving at all costs
  27. תיקי פייסבוק, התחקיר המלא: מה קורה מאחורי הקלעים של הרשת החברתית