הגלוב

זו, כך נדמה לי, פצצת המימן של התרבות הארגונית. ארגונים יכולים להיות מוצלחים יותר או פחות, מהירים יותר או פחות, יעילים יותר או פחות אבל הנחת המוצא של כל מי שעובד בארגון היא שעל אף שהארגון סובל מביורוקרטיה, פוליטיקה פנימית…

שנה שנייה ברציפות: גם ב-2019 ועכשיו גם ב-2020. כיף, אושר וסיפוק גדול. צריך לומר, זו לא “תחרות” נטולת בעיות. למשל – וזו רק דוגמה אחת – היא מתנהלת ללא שקיפות ומשום כך אף אחד לא יודע כמה אנשים השתתפו בתחרות,…

באחד הטקסטים הקודמים כתבתי שארגונים הם יצור רציונאלי ומשום כך ישנה ציפייה בסיסית שהדברים יתנהלו בצורה עניינית: החלטות יתקבלו על בסיס שיקולים מקצועיים, תקציבים יחולקו בהתאם לסדרי עדיפויות מסודרים, קידומים יתבצעו על פי כללים ברורים וכן הלאה. כעובד בארגון אתה…

נדמה שהטקסט האחרון שפרסמתי במוסף “הארץ” (“הראיות ברורות, הנזק מוכח. מדוע אנחנו עדיין נמצאים בפייסבוק?“, 20.11.2020) מעורר לא מעט תגובות בקרב אקדמאים ובשבועות האחרונים הספיק מוסף “הארץ” לארח שני טקסטים, האחד של ד”ר יובל קרניאל (“לחופש ביטוי יש מחיר. כדאי…

אמון מייצר שיתוף פעולה מרצון. כאשר יש בינך ובין העובדים או העמיתים שלך יחסי אמון, העבודה המשותפת הופכת חלקה, פשוטה ומהירה יותר. מהבחינה הזו כמעט ואין צורך להפעיל כוח כדי “לדחוף” מישהו לעשות משהו. אבל מה קורה כאשר אמון לא…

באופן בסיסי אדם שנהנה מאמינות גבוהה הוא אדם שאנשים סומכים עליו; הם מאמינים לו ובו ונותנים בו אמון. לכאורה, מי שאינו נוהג לשקר כפרקטיקה יומיומית הוא אדם שאמור להיתפס כאמין אבל בפועל ישנם לא מעט אנשים שלא משקרים ובכל זאת…

אפשר לגמור את זה כאן, לא? איך אתה רוצה לבנות אמון בתוך ארגון אם מרכיב מרכזי בתרבות הארגונית שלך הוא שקרים? העניין הוא ש”שקרים” היא קטגוריה רחבה ודין שקר קטן אינו כדין שקר גדול, ודין שקר לבן וחד-פעמי אינו כדין…

לכאורה זה אמור להיות הטקסט האחרון בסדרה (הוא לא) שהרי כך דברים מתנהלים בדרך כלל: מתחילים ברגע שעובד נכנס לעבוד בחברה ומסיימים עם הרגע שהוא עוזב אותה. בפועל, שאלת הפרידה מעובדים היא לא שאלה אישית שמטרידה את מי שעוזב את…