תרבות ארגונית – שחיתות

זו, כך נדמה לי, פצצת המימן של התרבות הארגונית.

ארגונים יכולים להיות מוצלחים יותר או פחות, מהירים יותר או פחות, יעילים יותר או פחות אבל הנחת המוצא של כל מי שעובד בארגון היא שעל אף שהארגון סובל מביורוקרטיה, פוליטיקה פנימית ומבעיות נוספות (שכמעט כל ארגון סובל מהן בדרגה כזו או אחרת), במהותו, הארגון מנוהל בתום לב.

לארגונים גדולים יש חבר מנהלים. חלק מהארגונים נסחרים בבורסה והם חייבים בחובת דיווח לבעלי המניות. בארגונים גדולים מועסקים עובדים רבים ושכבת ההנהלה מורכבת, על פי רוב, מאנשים שזה לא התפקיד הבכיר הראשון שהם משמשים בו. רוצה לומר, לא מדובר בחנווני שמנהל חנות מכולת שאותה הוא הקים, שאותה הוא מנהל ושאת הקופה שלה הוא עצמו מפעיל. מדובר במערכת גדולה המחויבת בדיווח, כללי מנהל תקין ובדין וחשבון לשורה של גורמים.

אולי אני נאיבי אבל להערכתי רוב הארגונים מתנהלים בתום לב ומנסים להגשים את המטרה שלשמה הם הגיעו לעולם. שחיתות, אם היא מתגלה, נחשבת לאירוע נקודתי, אישי ויוצא דופן שמנוגד באופן מוחלט לאתוס הארגוני. מסיבה זו, נהוג לשמוע משפטים כמו “רמי נקלע לקשיים” (או לחילופין) “רמי הוא אדם מושחת ולכן הוא עשה מעשים שלא יעשו. מעשיו של משה נחשפו וכעת הוא לא נמצא בחברה. אפשר להמשיך הלאה”. מקרים הרבה יותר נדירים הם אלו שבהם שחיתות אישית ו/או ארגונית היא חלק מההתנהלות הרגילה והמקובלת בארגון.

זה המקום להסביר למה אני מתכוון כאשר אני מתייחס ל”שחיתות”. אני לא מתכוון לאדם שנוטל כסף מהקופה ומכניס אותו לכיס. שחיתות מהסוג הזה היא יחסית נדירה. עבירות צווארון לבן הן בדרך כלל מתוחכמות יותר, עקיפות יותר והן קשורות במרמה והפרת אמונים, רישום כוזב במסמכי תאגיד, קבלת החלטות בעת הימצאות בניגוד עניינים, מתן או קבלת טובות הנאה וכן הלאה.

אינני עורך דין, שופט או חוקר משטרה אבל אפילו אני יודע שהעבירות האלו הרבה יותר חמקמקות, בעייתיות וקשות להוכחה. גם קו הגבול שמפריד בין מעשה לגיטימי שאותו אפשר להסביר, למעשה בלתי לגיטימי הוא הרבה יותר אפור. אנשים מושחתים אלופים בטשטוש הגבולות בין המותר לאסור עד שלרגע אפילו אתה לא משוכנע במיקומו המדויק של הגבול.

בכל הקשור בתרבות ארגונית, יש להרחיב את המונח “שחיתות” אל מעבר למישור הפלילי. פעולה יכולה להיות כשרה מבחינת החוק הפלילי, או אחת שסתם לא תעניין שוטרים, אבל שהיא מנוגדת לנורמות ההתנהלות המקובלות בתוך הארגון ומשום כך יוצרות מראית עין של שחיתות.

מנהל שמנצל את משאבי הארגון לטובתו האישית, מנהל שמקבל החלטות שמקדמות ומעשירות את חבריו או את קרובי משפחתו, מנהל שחותם על עסקאות עם בעלי עניין שיסייעו לו בתפקידו הבא – מקרים מהסוג הזה ורבים אחרים אינם מכוסים, על פי רוב, על ידי החוק הפלילי וגם אם כן, היכולת להוכיח אותם מורכבת, ארוכה ומוטלת בספק – ועדיין הם מעבירים מסר הרסני.

תרבות ארגונית היא לא משטרה ולא בית משפט. היא מתעצבת ומשתנה בהתאם לרוח התקופה ורוח המנהלים שמנווטים את החברה. מהסיבה הזו, אם מעשים מהסוג הזה הופכים לחלק לגיטימי מהתרבות הארגונית, היא מתחילה להפוך לסלחנית להתנהגות שבבסיסה היא מושחתת ולא ישרה. יותר ויותר עובדים ומנהלים יסבירו אז שבסך הכל מדובר ב”עיגול פינות” וש”מה שלא מנוגד לחוק הוא בסדר”. כפי שהזכרתי בטקסט על שקרים, התנהגות שכזו מתוארת כ”יוזמה” ו”חשיבה מחוץ לקופסה”.

העובדים שמתנהלים בשחיתות יכולים להגיע מכל רחבי הארגון אבל מעשיהם משפיעים על התרבות הארגונית כאשר הם מנהלים בכירים שממלאים בו תפקידים מרכזיים או בעובדים מהשורה שנהנים מהגנתו של ארגון עובדים חזק. במקרים מהסוג הזה ארגונים רבים מעדיפים להעלים עין ממעשיהם או חמור מכך, מלבינים אותו ומטמיעים את אופן פעולתם כחלק מהד.נ.א התרבותי המקובל.

במקרים נדירים במיוחד ההתנהגות המושחתת מגיעה מראש הפירמידה. המנכ”ל או נשיא החברה פועלים לאורך זמן ובאופן עקבי בצורה מושחתת ואולם בשל מעמדם, הישגיהם המקצועיים או בשל העובדה שהם מצליחים ליצור קואליציות עם בעלי עניין בתוך הארגון, מעשיהם המושחתים אינם ידועים לרבים ואלו שמכירים את המעשים אינם טורחים להוקיע אותם או להוביל להדחתם. למעשה, ההפך קורה; דפוס הפעולה המושחת הופך לאחד מאבני היסוד של התרבות הארגונית שמוקירה, מעלה על נס ומחלקת פרסים ועיטורי כבוד לאנשים – מתוך הארגון ומחוצה לו – שברבות הימים מתגלים כמושחתים (בחלק מהמקרים העובדה הזו היתה ידועה בזמן אמת. זה לא הפריע לאף אחד).

אנשים ישרים מעדיפים, על פי רוב, לא להתקרב למקומות שבהם שחיתות פורחת. מאידך, אנשים מושחתים נמשכים אליה כמו פרפר אל האור. התוצאה היא בריחה של אנשים טובים לטובת אנשים שהערך העיקרי שלהם הוא בכך שניתן לגנוב איתם סוסים.

בארגונים מהסוג הזה כמעט כל החלטה נגועה בסוג של שחיתות ומשום כך היא מרסקת כל אפשרות ליצירת אמון. אנשים שואלים את עצמם איך בתקופת קיצוצים ופיטורים מנהל בכיר זוכה לבונוס או העלאה, איך אדם חסר כישורים זינק לפתע לפסגה ומדוע כאשר נחשף בפני כל שהוא חסר כל כישור רלוונטי, הוא עדיין מחזיק בתפקידו. התשובה היא אחת וקבועה: התנהגות מושחתת.

מה קורה בסופם של ארגונים המאופיינים בתרבות מושחתת? ובכן, ישנם שני נתיבים עיקריים.

סופו של הנתיב הראשון הוא התמוטטות. התרבות המושחתת מאפשרת לאנשים שיודעים לנווט בתוכה למצוץ את דמו של הארגון, להרוויח ממנו כמה שיותר (כסף, מעמד, קשרים ועוד) עד שלא נותר בו דבר. זה הרגע שבו הם עוברים לדבר הבא בשעה ששאר העובדים נותרים עם ההריסות.

בנתיב השני הארגון מצליח להשתקם. זה קורה אחרי שמי שהתווה את הדרך המושחתת עוזב מרצון או בכפייה. הסיכוי שארגון ישתקם אם אותו מנהל עוזב מרצון היא נמוכה יחסית שכן במקרים מהסוג הזה לא נעשית עבודה פנימית לניקוי קיני השחיתות. במקרה שבהם נעשה ניקוי שכזה באופן יזום סיכויי השיקום של הארגון גבוהים יותר.

לצערי, בהקשר הזה, אין לי הרבה בשורות. במהלך הקריירה שלי סיקרתי, ביקרתי, ייעצתי והרציתי בפני מאות ארגונים שונים בארץ ובעולם ובחלקם שמעתי סיפורים מסמרי שיער באשר למעשים מושחתים. אני מכיר מעט מקרים שבהם ארגונים’ שבהם פשתה שחיתות מהסוג שתיארתי כאן’ הצליחו להצטרף חזרה למשפחת הארגונים הלגיטימיים. רוב הארגונים נפחו את נשמתם או הפכו לבדיחה.

גם במקרה הזה הפעולה שבה צריך לנקוט כדי למגר את הבעיה ברורה ואולם היא דורשת מחויבות מלאה וקנאית מצד כל בעלי העניין שרוצים בטובת הארגון. זה אפשרי כל עוד מדובר בכמה מקרי שחיתות בודדים. זה הופך לכמעט בלתי אפשרי כאשר השחיתות מתחילה מלמעלה, שולחת את זרועותיה ומשתלטת על כל חלקה טובה.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
משבר אמון – התסמינים

Print Friendly, PDF & Email

3 מחשבות על “תרבות ארגונית – שחיתות

  1. אבל מה לגבי נתיב שלישי – שהם דווקא משגשגים אפילו במשך עשרות – שנים לא למרות אלא הודות לשחיתותם?
    הייתה לא מזמן כתבה בהארץ שחברת הצוללות הגרמנית בהקשר של פרשת הצוללות הייתה ידועה כמושחחת עוד ב-1914, כלומר לפני יותר מ-100 שנים! מדובר בחברת עתק, שלפי התזה שלך מזמן הייתה אמורה להתפרק או להשתקם. אלא אם אתה מדבר אך ורק על שחיתות חיצונית ולא פנימית – לא חילקת בכתבה – ואם כן, קשה להאמין שאתה טוען שהשחיתות החיצונית יכולה לא ללכת יד ביד עם פנימית.
    הנה הכתבה:
    https://www.haaretz.co.il/magazine/the-edge/.premium.HIGHLIGHT-1.9395425

    חסרות עוד דוגמאות? קח למשל את החברות הפרטיות – נפט ושכירי חרב – שקיבלו חוזי ענק מממשלת ארה”ב עם כיבוש עירק. את המלחמה כולם כבר שכחו אבל החברות האלו לא ממשיכות לשגשג ללא שום שינוי מצידן?

    כאמור לפי התיזה בטווח הארוך כל חברה כזו מתפרקת או משתקמת, אך לא נראה שזה תואם למציאות שכולנו מכירים ומכירות.

  2. נדמה לי שיש הבדל בין חברות שפועלות בתוך סביבה מושחתת יחד עם גורמים מושחתים לבין חברות שפועלות בתוך סביבה נורמטיבית. אני לא מתייחס לשכירי חרב ובדרך כלל כאשר אני מרצה בפני ארגונים, אני לא מרצה בפני חברות שמוכרות נשק ואנשי צבא או מתכננות השתלטות עוינת על המשאבים של מדינה זרה.
    רוב החברות בעולם הן הרבה יותר ארציות: הן קמעונאיות, הן עוסקות בייצור של מוצרי צריכה, הן חברות פיננסיות, הן חברות הייטק, הן חברות מתחום החינוך או הבריאות, הן רשת צעצועים, הן מוסדות להשכלה גבוהה. אני מניח שיצרנית צוללות גרמנית לא תזמין אותי להרצאה. זה בסדר מבחינתי.
    ובכלל, בעולם מדעי החברה תמיד תמצא מקרים שהם מחוץ לכלל, שהם יוצאים מהכלל. זה לא אומר שהכלל – ככלל – שגוי.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תצוגה מקדימה: