תרבות ארגונית – מחנאות

ארגונים בריאים הם ארגונים שמתקיימת בהם מידה של הרמוניה לצד תחרות פנימית. שיווי משקל נכון בין שני הקטבים האלו מייצר תרבות ארגונית דינאמית שמצד אחד לא קופאת על שמריה ומצד שני מעודדת יריבות פנימית-ידידותית שמטרתה קידום מוצרים חדשים, מקצוענות וחדשנות וזאת בהתבסס על יצר התחרותיות הבריא שקיים אצל רוב בני האדם.

ארגונים שסובלים מתרבות ארגונית מקולקלת הם ארגונים שבהם התחרות הפנימית לא נועדה כדי לקדם יצירתיות או מוצרים. זו תחרות על משאבים, מעמד, כוח וכסף והיא תוצאה של מאבק שלעתים מדרדר לכדי מחנאות שמשרתת שאיפות זרות ולא ענייניות של הצדדים השונים.

סטיב ג’ובס שיסה את העובדים והמנהלים שלו אלו באלו. הוא חשב שהרמוניה היא מכת מוות לארגונים ואולם בקדנציה הראשונה שלו ב”אפל” המחנאות הזו קרעה את החברה מבפנים ובסופו של דבר הובילה לסילוקו מהחברה.

תחושת השתייכות קבוצתית היא עניין טבעי בקרב בני אדם. ניסויים מראים שכאשר מחלקים ילדים ואפילו אנשים בוגרים, באופן אקראי לגמרי, ל”קבוצה כחולה” ו”קבוצה אדומה” נוצרת תחרות, מאבק ואפילו שנאה בין הצדדים. למה? כי אנחנו הכחולים והם האדומים, מה זאת אומרת למה? ובכל זאת יש הבדל בין נאמנות קבוצתית ויצר תחרותיות לבין מלחמת הכול בכל.

מלחמת מחנות שיוצאת מכלל שליטה היא לא אירוע ארגוני שכיח. לא צריך להיות עילוי ניהולי בכדי להבין שהחסרונות של מחנאות עולים בהרבה על היתרונות. ארגון שסובל ממחנאות (נניח בין שתי קבוצות) הוא לא ארגון אחד אלא שני ארגונים שנלחמים בינם ובין עצמם ובמלחמה, כמו במלחמה, הכול מותר והכול אפשרי והניצחון בא על חשבון כל ערך אחר: מקצוענות, חברות ובעיקר הצלחת הארגון. למעשה, במלחמות מהסוג הזה, צד אחד מוכן להטביע את הארגון כולו רק כדי לראות את הצד השני טובע יחד איתו – וההפך.

מחנאות היא בדרך כלל עניינם של חלק קטן מהעובדים בעוד שהחלק הארי בסך הכול מנסה לעשות את עבודתו. אבל כאשר נפתחת מלחמה פנים-ארגונית, העובדים נקלעים אל שדה הקרב בעל כורחם ולו מפני שהם עובדים במחלקה א’ ולא במחלקה ב’. כתוצאה מכך מתפתחת לא פעם מחלה נלווית: “מקורביזם”, חלוקה ל”טובים” ו”רעים”, לאלו שמקורבים אליי ולאלו שהם האויבים שלי.

התוצאה היא חוסר אמון כרוני ואינהרנטי ששוטף את הארגון. חוסר האמון הזה לא נובע מכך ששיקרת לי (על שקרים אכתוב בהרחבה בהמשך) או שאתה אדם לא אמין אלא כתוצאה מכך שאתה ממוקם במיקום ארגוני שונה משלי.

***

בארה”ב ניתן למצוא מאבקים בין עובדים שמתנהלים על בסיס אידיאולוגי. בגוגל, פייסבוק ובארגונים גדולים אחרים ראינו מאבקים שמתחוללים על בסיס חלוקה מגדרית, אתנית ואפילו פוליטית. בישראל המאבקים הם כמעט אף פעם לא אידיאולוגיים אלא כלכליים והם מאפיינים ארגונים שבהם התרבות הארגונית נשלטת על ידי קבוצות כוח של עובדים.

זו הסיבה שעל אף שמנהלים מבינים את החסרונות במחנאות ואת הנזק העצום שהיא גורמת לארגון, ישנם ארגונים שבהם ההנהלה לוקחת חלק פעיל במאבק המחנאי: לא רק שהיא לא מנסה לדכא את המאבק, היא מלבה אותו. לא רק שהיא מלבה אותו, היא תופסת צד. כניסתה של ההנהלה למאבק כקבוצת כוח נוספת מצביעה על חולשתה ועל היעדר מוחלט של מנהיגות. בהיעדר יכולת “לעשות סדר” באמצעים ארגוניים מקובלים, ההנהלה חוברת לאחת הקבוצות במאבק שלתפיסתה קרובה יותר לעמדותיה.

כאשר שואלים את אנשי ההנהלה מדוע הם לא מנסים לאחד את השורות, מקבלים תשובות כמו “העובדים האלו הם סכנה לארגון ואנחנו, כמנהלי הארגון, פועלים לטובתו כאשר אנחנו מנסים לפגוע בהם”. לכאורה, העמדה הזו לגיטימית אך בפועל היא מכפילה ומשלשת את בעיית האמון שמתפשטת בתוך הארגון. כעת, לא רק שיש מאבק בין שתי קבוצות של עובדים, ההנהלה מפעילה את עוצמתה הארגונית כנגד אחת הקבוצות, עובדה שמייצרת בתורה משבר אמון לא רק בתוך קבוצת העובדים הכללית אלא גם בין חלק מהעובדים להנהלה שאמורה להיות “ההנהלה של כולם”.

במלחמה מחנאית עובדים ומנהלים נתפסים כמי שמדברים מהפוזיציה וכתוצאה מכך הם אף פעם לא נתפסים ככנים או כמי שרואים את טובת הארגון לנגד עיניהם. גם מינוי בכירים נתפס כאירוע שאותו אפשר להבין רק דרך המשקפיים המחנאיות: “מינו אותו או אותה כי הוא איש/ה של… ולא בגלל שהוא/היא ראויים לתפקיד” (כאמור, “מקורביזם”). עובדה זו פוגעת פגיעה אנושה ביכולתו של אותו אדם להצליח בתפקיד. אם חלילה הטענה מתגלית כנכונה, ואותו אדם מונה רק כי הוא “מקורב”, או אז הנזק הארגוני של המינוי הופך לגדול פי כמה בשל התחושה ש”המשחק מכור”.

האנרגיה הארגונית מוגבלת. הזמן שיש לעובדים ולמנהלים להשקיע בעבודתם מוגבל ומלחמה פנים-ארגונית שואבת משאבים עצומים מכל הנוגעים בדבר. ארגון שנקלע אל מאבק פנים-ארגוני הוא ארגון שעסוק בעצמו והנפגעים העיקריים הם הלקוחות שלו. ברוב המקרים הלקוחות אינם מודעים למאבקי הכוחות שמתרחשים ברקע ואולם איכות השירות שהם מקבלים הולכת ויורדת בהתמדה בשעה שהאנרגיה הארגונית מופנית כדי לדפוק את אנשי המחנה השני במקום לתת לאנשים, שהם בסיס ההצדקה לקיומו של הארגון, שירות מצוין.

במצב שבו הארגון מפוצל בין כמה קבוצות, על המנהלים לשקול מה הם מרוויחים מהמצב הקיים ולבדוק האם הרווח מצדיק את המועקה, העצבים והמשאבים שמושקעים בעניין.

בעוד שמחנאות ותחרות עזה, שמתגלגלת לכדי שנאה של ממש, עשויה לדחוף אנשים “לנצח” וכתוצאה מכך הארגון עשוי להרוויח, לא הייתי רוצה לעבוד בארגון שכזה. בעיני מקום עבודה הוא לא שדה קרב: לא הגעתי לעבודה כדי להילחם בעמיתים שלי וממילא מלחמות מהסוג הזה עשויות בשלב הראשון להיות מלהיבות ומלאות בהצדקות עצמיות אך לאורך זמן הן מתישות, מתסכלות ובעיקר הן הופכות ליותר ויותר אוויליות. החיים קצרים: מי רוצה לבלות אותם במלחמה ביוסף מאגף ביטוח מנהלים או בנחמה ממחלקת QA?

תרבות ארגונית מחנאית יכולה להיות הגיונית וברורה עבור האנשים שכבר נמצאים בארגון בשל ההיסטוריה המשותפת אך היא תמיד נשמעת מוזרה, מטופשת וילדותית עבור אנשים חיצוניים ומשום כך היא עלולה להרחיק את מי ששוקל להצטרף לארגון. אנשים חדשים, שאינם מכירים את ההיסטוריה הארגונית, לא יבינו מדוע נכפה עליהם להיאבק במחנה מדומיין שאין להם איתו דבר או חצי דבר. אם הסיפורים על אודות המלחמה הפנימית יגיעו לאותם מגויסים חדשים עוד לפני שהם מצטרפים לארגון, הם עשויים לחפש את עתידם במקום אחר. בצדק: מתי בפעם האחרונה הגעתם מרצונכם החופשי לשדה קרב?

***

במהלך הקריירה שלי נקלעתי כמה פעמים, בכמה ארגונים, לשדה קטל מחנאי ואף לא פעם אחת יצא הארגון נשכר מכך. אומר זאת אחרת: קשה לתאר את ממדי ההרס שאירוע כזה זורע בתוך ארגונים. למעשה, בחלק מהמקרים המאבק המחנאי הוא הקנרית שבמכרה שמבשרת על סופו של הארגון: אם תחילה הארגון נלחם באויב חיצוני (המתחרים) כעת הוא מפנה את המלחמה אל תוך תוכו וכמו חומצה, הוא מתחיל לעכל את עצמו, את משאביו ואנשיו.

על אף שאני רוצה להיות איש של בשורות, ארגונים שסובלים ממלחמות פנימיות חוזרות ונשנות, שורדים בקושי. הסיכוי שלהם גובר אם מגיע אליהם מנהל בעל שיעור קומה שמסוגל לעשות סדר אבל מנהלים מהסוג הזה בדרך כלל לא מתקרבים לארגונים שכאלו. נהפוך הוא: ארגונים מהסוג הזה פועלים כמגנט שמושך לתוכם אנשים כוחניים, אלימים ובריוניים שרק מאיצים את קיצם. לעתים לארגון יש מזל ומינוי מנהל שכזה נכפה עליו על ידי הדירקטוריון. בארגונים עם פחות מזל, הדירקטוריון הוא אחת הבעיות המרכזיות של הארגון ומשום כך לא ניתן לצפות ממנו לפתור את הבעיה שהוא חלק בלתי נפרד ממנה.

בכל אופן, אם מלחמה שכזו הכרחית, יש לדאוג שהיא תהיה קצרה ככל הניתן ושתוצאותיה יהיו ברורות לכל הצדדים. ככל שהמלחמה המחנאית נמשכת, היא מוטבעת בתוך ה-DNA התרבותי, הנזק המצטבר שלה הולך ונערם ובסופו של דבר היא מובילה לבריחת כל כוחות היצרניים מתוכו.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
שחיתות
משבר אמון – התסמינים

3 מחשבות על “תרבות ארגונית – מחנאות

    • ההתייחסות היא לארגון (שמעכל את עצמו – ולכן בזכר) ולא ל”חומצה” שהיא נקבה.
      תודה בכל אופן.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תצוגה מקדימה: