תרבות ארגונית – חוסר אכפתיות

בשנת 2008 פרסם צ’ארלס פלטמן חוברת קטנה תחת השם “הספר הדק על אמון” ובה הוא טען שכדי לפתח אמון בארגונים יש צורך לדבר ב”שפת האמון”. השפה הזו מורכבת מכמה מרכיבים, שאחד מהם הוא “יכולת” שעליו כתבתי בפוסט על “בינוניות” ועל אחרים אכתוב בהמשך. מעניינת במיוחד היא הטענה שלו שמבין כל מרכיבי שפת האמון, “דאגה” (Care) היא המרכיב החשוב ביותר והכוונה היא לא לדאגה לביזנס, ללקוחות או לשורה התחתונה אלא דאגה לעובדים. את הצד ההפוך ל”דאגה לעובדים” אפשר לכנות בשם “חוסר אכפתיות” או “אדישות”.

אחת הקלישאות הגדולות ביותר, וגם השגויות ביותר, בכל הקשור לארגונים היא שהם “משפחה”. מיילים רבים נשלחים לעובדים כשהם נפתחים במלים “משפחת (הכנס את שם הארגון כאן)”. כאשר עובד מתמודד עם אסון אישי, הארגון מדבר על כך ש”משפחת (הכנס את שם הארגון כאן) משתתפת בצערו…” וכן הלאה.

האמת היא שהארגון שבו אנשים עובדים הוא לא המשפחה שלהם ומעטים הארגונים שמתייחסים לעובדים כאילו היו קרובי משפחה, וזה בסדר: ארגון הוא מקום עבודה ולא משפחה. אני לא מכיר משפחות שבהן מפטרים שלושה בני דודים ושני נכדים כי צריך לקצץ 15% מההוצאות. מהבחינה הזו, “השפה המשפחתית” היא שפה מזויפת שמייצרת צרימה שכולם מרגישים אותה. העצה שלי היא להימנע ממנה אלא אם כן זו המחאה שאתם מסוגלים לפרוע (יש ארגונים כאלו, אבל הם מעטים).

על אף שארגונים הם לא “משפחה” אלו שנהנים מתרבות ארגונית בריאה מבינים שעוצמתם נגזרת באופן ישיר מהעובדים שעובדים אצלם ומשום כך ה-Well being שלהם עומדים בראש מעיניהם. בארגונים מהסוג הזה, מנהלים מקבלים החלטות לא רק על בסיס “מה יהיה טוב ללקוחות” או “מה יהיה טוב לביזנס” אלא גם על בסיס “מה יהיה טוב לעובדים”.

בארגונים מהסוג הזה, כאשר מתקבלת החלטה שעלולה לפגוע בעובדים הם משקיעים אנרגיה רבה בלתקשר את הפגיעה, לצמצם אותה ואפילו להעביר את המסר שהארגון מודע לכך שהחלטה מסוימת פוגעת בקבוצה מסוימת של עובדים ואפילו בעובד מסוים. לעתים עצם הידיעה שמישהו מצביע עליך ואומר לך “שמע, אתה עומד להיפגע, אני מצטער. אלו היו השיקולים שלי וזו הסיבה שהגעתי להחלטה”, היא מספיקה. בארגונים מהסוג הזה מנהלים רואים בעובדים בני אדם שיש להם תשוקות וחלומות, פחדים ובעיות ולא רואים בהם רק “משאב” או מכשיר לקידום מטרות ארגוניות.

כמו הרבה דברים אחרים שעליהם אני כותב, גם “דאגה” היא לא עניין בינארי אלא התנהגות שנמצאת על ספקטרום וכמו בכל ספקטרום, התנהגות שנמצאת בקצה מייצרת בעיות. ארגונים שרק דואגים לעובדים, עלולים לשכוח שהם הגיעו לעולם כדי לשרת את הלקוחות שלהם. לאורך זמן, הלקוחות יבינו שהארגון עושה הכול כדי לשרת את עצמו ושהם ניצבים רק במקום השני ומשום כך יעדיפו לבחור בנותן שירות אחר. מאידך, ארגונים שהתרבות הארגונית הבסיסית שלהם מביעה חוסר אכפתיות מוחלטת נתפסים על ידי העובדים שלהם כארגונים אכזריים ובלתי אנושיים.

חוסר אכפתיות יכול להתבטא באינסוף מופעים. כך לדוגמה, ארגון יכול להחליט שהוא רוצה להכניס לאותו משרד עובדים נוספים על מנת שיוכלו לקבל קהל ולשרת את הלקוחות. לכאורה, החלטה נבונה שמטרתה לספק שירות טוב יותר. בפועל, שני עובדים חדשים נכנסו לאותו החלל שבו כבר יושבים שני עובדים אחרים. התוצאה: ארבעה עובדים שאמורים לתת שירות לקהל יושבים בתוך חלל שמותאם לשני עובדים בלבד ומשום כך גם הלקוחות וגם העובדים נפגעים. ההבדל הוא שהלקוחות מגיעים כדי לקבל שירות ואז הולכים בעוד שהעובדים נשארים באותו חלל רועש, צפוף ובלתי אפשרי יום אחרי יום.

ארגון שבו התרבות הארגונית הבסיסית היא דאגה לעובדים ימנע מלבצע פעולה שכזו או יבצע אותה רק אחרי שמצא לבעיה פתרון כלשהו. ארגונים יותר איטיים יבינו את הבעיה באיחור ואז ינסו לפתור אותה. בארגונים שבהם התרבות הארגונית מבוססת על חוסר אכפתיות, הבעיה הזו לא תיפתר לעולם והעובדים ידרשו להסתגל למציאות החדשה: “זה המצב. ככה זה. אין מה לעשות”.

חוסר אכפתיות יכול לבוא לידי ביטוי גם בדרישות שערורייתיות שפולשות לחייהם הפרטיים של העובדים, שמאלצות אותם לפגוע בעצמם או במשפחותיהם. אלו דרישות שנעות מהשעה שבה אנחנו מקיימים את הפגישה ועד הוצאות כספיות שמוטלות על העובדים עצמם על מנת שהם יוכלו לבצע את עבודתם.

מה שמשותף לכל אלו היא אדישות מוחלטת ביחס לתנאים שאתה מספק לאנשים שאתה מעסיק. אלו יכולים להיות תנאים פיזיים או יחס אנושי. אדישות היא רגש קר. בניגוד לכעס או נקמה שאותם אנשים יכולים להבין (אם כי הם רחוקים מלהיות שמחים כאשר היא מופנית כלפיהם), אדישות נתפסת כבלתי מובנת ומתסכלת ולאורך זמן היא מייצרת יחס מקביל.

***

זה המקום להדגיש שלא פעם ארגונים נדרשים לקבל החלטות שלא תמיד עולות בקנה אחד עם הרצונות של העובדים וחלק מההחלטות האלו מחויבות במציאות. ובכלל, בתוך השדה הארגוני מתקיים מתח מתמיד שכן כל צד רוצה למקסם את התועלת שלו ולעתים התועלת של צד אחד באה על חשבון צד אחר.

בארגונים בעלי תרבות ארגונית בריאה, המנהלים מבינים שהם הצד החזק במשוואה ומשום עליהם לנהוג בחוכמה, בעדינות ובזהירות בכוח שבידיהם. הם מבינים שלעתים עדיף להפסיד אחוז מסוים מהתועלת הנדרשת לטובת שביעות רצון וה-Well Being של העובדים. בארגונים בעלי תרבות ארגונית מקולקלת, התועלת הארגונית באה על חשבון כל ערך אחר ובייחוד על חשבון טובת העובדים שפרנסתם תלויה בארגון ומשום כך הם החוליה החלשה. בארגונים כאלו, העובדים נדרסים פעם אחר פעם בשל החלטות שבהם הם (על פי רוב) לא מעורבים ושאת המחיר עליהן רק הם משלמים.

כמו הרבה כאבים בחיים, גם לחוסר אכפתיות יכולים להיות מופעים קומיים. חברה סיפרה לי שבארגון שלה החליטו להוציא את העובדים ליום כיף (בהזדמנות צריך לדבר על האירוע הזה, “יום כיף”), כנראה כיוון שמישהי ב-HR הרגישה שהיא מועלת בתפקידה אם היא לא מוציאה לפועל יום שכזה. אבל מה קורה כאשר אירוע כמו “יום כיף”, שמנסה להעביר מסר “אכפת לנו מכם”, מתנגש עם תרבות ארגונית שמביעה חוסר אכפתיות כלפי העובדים?

ובכן, הנה מה שקרה באותו ארגון: “יום הכיף” בכלל לא היה “יום”; הוא היה אחה”צ. מכיוון שהוא היה אחה”צ, הארגון שאל את עצמו “ומה יהיה במהלך היום?” ומיד ענה “העובדים יעבדו כרגיל, איזו שאלה?”. אז העובדים הגיעו בבוקר לעבודה ואחרי יום עבודה כמעט שלם, הם התבקשו לצאת ל”פעילות כיפית” על חוף הים. אבל זה היה קיץ וחוף הים בשעות אחה”צ זה חול, זה חם, זה מזיע ודביק והעובדים גם כך היו אחרי יום עבודה, לבושים בבגדי עבודה, ולא ממש התחשק להם לעשות חדר בריחה, האח הגדול, הישרדות VIP, המרוץ למיליון או איך שלא מסגרו את הפעילות הממש כיפית בים. אז רבים לא נרשמו ל”יום הכיף”.

מה עשתה הנהלת הארגון? הרימה טלפונים נזעמים לראשי המחלקות, אמרה להם שהעובדים שלהם כפויי טובה כי אנשי מחלקת משאבי האנוש עבדו קשה על הכיף, והורתה להם להעביר מסר לעובדים שאין מצב לא להתייצב ליום הכיף שהוא לא יום ולא כיף ובמקביל דרשה ממנהלי המחלקות לקבל הסבר מפורט על כל עובד או עובדת שיעזו להיעדר.

לא מדובר באירוע זדוני וקשה למצוא בסיפור הזה אנשים רעים באמת. מה שמחבר את כל חלקי העלילה הוא חוסר אכפתיות מוחלט ביחס לעובדים כבני אדם ואחת הסיבות שהאירוע התגלגל לכדי מופע כמו-קומי נעוצה בכך שהאדישות של הארגון שקופה בעיני עצמו: הוא לא רואה אותה או מבין אותה. זה היחס הטבעי שלו לעובדים, היחס שנמצא בתשתית הפעולה היומיומית שלו, ומשום כך הוא ניצב נדהם מול חוסר שיתוף הפעולה שלהם “לכייף”, ואז הוא משתלח בהם ומשתולל מזעם, התנהגות שרק מחריפה את הבעיה ומוכיחה את מה שהעובדים ממילא חושבים על הארגון.

***

כמו אמון גם “דאגה” היא רחוב דו-סטרי. אם אתה מרגיש שמישהו דואג לך, תנסה להשיב לו באותו המטבע. מאידך, אם אתה מרגיש שהמנהלים שלך לא רואים אותך, לא סופרים אותך ולא מתחשבים בך, לא תצא מגדרך כדי להירתם לסדר היום שלהם.

זו הסיבה שפגיעה בממד הדאגה מייצרת באופן ישיר פגיעה באמון שמתקיים בין העובדים לארגון. החוזה הלא-כתוב בין הצדדים הוא שהעובדים יעשו ככל יכולתם על מנת שהארגון ישגשג והוא בתמורה ידאג להם. כאשר העובדים מרגישים שהם מקיימים את הצד שלהם בעסקה בעוד שהארגון מתעלם פעם אחר פעם מצרכיהם מבעיותיהם, הם רואים את עצמם כמשוחררים ממחויבות לחוזה.

לכאורה הטיפול בבעיה הזו פשוט: תתחילו לדאוג לעובדים שלכם. בפועל, זה מסובך יותר. תרבות ארגונית היא יצור עם שורשים עמוקים והיא באה לידי ביטוי בסוג המנהלים שהארגון ממנה. ארגון שהתרבות הארגונית שלו לא רואה בעובדים מרכיב מרכזי, ואפילו הכי מרכזי שיש לדאוג לו, אלא רואה בהם אובייקט שצריך להתייצב מדי בוקר לעבודה ולהודות לאלוהי המנהלים על כך שהסכימו להעסיק אותם, אובייקט שניתן להחליפו בכל עת וללא כל בעיה, ימנה מנהלים שיראו בעובדים סוג של ברגים ואלו ישעתקו את היחס האדיש.

זאת ועוד, השפה הארגונית פועלת כמכשיר שמסתיר את הטבע האמיתי של ארגונים. זו שפה מלאה בהיגדים דוגמת “אכפת לנו מהעובדים”, “העובדים במרכז”, “אנחנו כאן בשבילכם”, “משפחת העובדים” וכן הלאה ומשום כך קשה מאוד לשכנע מנהלים שההיגדים האלו ריקים ושעל אף שהם אומרים דבר אחד, המעשים שלהם משדרים את ההפך. ניסיון לטעון טענה שכזו עשוי להיתקל בחומה של “מה?! הרי בדיוק ארגנו להם יום כיף בים!”.

אלו רק חלק מהסיבות ששינוי תרבות ארגונית שמושרשת בתוכה יחס של חוסר אכפתיות וחוסר דאגה לעובדים והמרתו באמפתיה וביחסי אמון הוא הרבה יותר ארוך ומורכב ממה שרוב האנשים סבורים אך כמו במקרים אחרים, הוא אפשרי.

לפרקים נוספים:
הקדמה
בינוניות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
שחיתות
משבר אמון – התסמינים

7 מחשבות על “תרבות ארגונית – חוסר אכפתיות

  1. וידוי – אני כרגע הסתבכתי דקה עם מה שחשבתי לתומי שהוא שדה השם והאימייל, מעל התיבת טקסט כאן, לפני שגלגלתי וגיליתי שהשדות הם מתחת לתיבה ולא מעליה, אז קחו את הCompetency שלי בערבון מוגבל 🙂

    בסטארטאפ חביב שעבדתי בו באמצע העשור הקודם בתפקיד היחיד של QA (בצוות של 4 מתכנתים), סטארטאפ שקיבל מימון של יותר ממליון דולר מקרן מפורסמת שלא אנקוב בשמה.

    יש לי כל כך הרבה דוגמאות לחוסר אכפתיות הארגונית של ה”הנהלה” (שלושת בעלי תפקידי הC).
    במקום למנות את כולן, אספר רק על אחת, כשהCEO שהיה צעיר ממני בשנתיים שלוש, הזמין אותי ב”נחמדות” לבוא אליו לפוקר בערב (שעתיים אחרי סיום העבודה, מן הסתם אני והוא לא מסיימים באותן שעות) אצלו בדירה.
    אני לא אכנס לכל הדקויות של איך המנכ”ל שכנראה* מרוויח 50 אלף, מעיז להזמין את איש הQA שלו שהוא יודע מעולה כמה הוא מרוויח (כנראה* קצת יותר מ10 אחוז מהמנכ”ל) למשחק פוקר שבו לצ’יפים עצמם אין ערך זהה ביני לבינו, כי מה שהוא זורק בארוחת צהריים אני חוסך בשבוע.

    הכל שולי לדעתי אל מול זה שכמו שאפשר לצפות, סיימתי עם המשחק די מהר וישבתי וצפיתי בהם משחקים. מר רגישות תאגידית דחק בי לקנות עוד צ’יפים, כדי שאוכל להנות מהערב חברה המהנה שהוא ארגן! וככה הסטארטאפ “היוקרתי והמגניב” שעבדתי בו באמצע העשור הקודם, גרם לי לבזבז שעתיים מהזמן הפנוי שלי לאחר יום העבודה, בפעילות שעלתה לי כמו שעה של העבודה עצמה.

    חזרתי הביתה לאחר שעה, מעוצבן ובלי כסף, לראות שהאינבוקס בלפטופ שלי (הפרטי, BYO) מפוצץ במיילים “בהולים” מהCOO, עם בעצם עוד שעתיים של עבודה בבית שאני עכשיו צריך לעשות, למה, כמובן, היום יום חמישי (מתי נעשה ערב פוקר?), ומחר הCTO מסיים לעבוד על הפיצ’ר שחשוב לCOO, וCOO כמובן חושב שאם הפיצ’ר מוכן חייבים עכשיו לבדוק אותו ולמרג’ג’ ASAP. כל מי שעבד דקה בתכנה יודע בדיוק לאן זה הולך – הCOO דרש וקיבל שנעשה מרג’ לפרודקשן בשישי ב3 בצהריים (זה קרה כמה פעמים) . אבל זה נראה לי כבר קשור חלק בפרק אחר של סדרת התרבות הארגונית, לא?

    בקיצור יו”ר
    You nailed it
    מצפה לפרקים הבאים בקוצר רוח.

    * כנראה – אני לא יודע כמה הילד הרוויח, הוא עשה רושם שהוא היה נותן הופעה לא פחות מצחיקה מ”ביל גייטס ב’אלן’ מנחש מוצרים של מוצרי מכולת”

  2. אני חושב שחלק מהבעיה, שאותה היטבת לתאר בפרק הבינוניות, זה אפקט דאנינג קרוגר. אנשים בינוניים לא יכולים לייצר מצויינות. חברה לא כיפית שגורמת לעובדים שלה לדכאון, לא תדע לייצר כיף. מרגע שהחברה המתוארת העבירה את ההחלטה לעשות יום כיף, הכיף התבטל, והתכנון נהפך לעוד יום שהחברה צריכה להעביר, וה”כיף” נהפך למטריקה מלחיצה שעכשיו ימדדו לפיה כל עובדי האגף שאחראים על ה”יום כיף”.

    שזה דומה לדוגמא מהתגובה הקודמת עם משחק הפוקר הלא כל כך ידידותי שלא באמת יכלתי לא לבוא אליו כי מי שמזמין אותי זה 1/7 מהעובדים בחברה שבמקרה גם בגיל שלי ובמקרה גם מנהל את החברה.

    אני חושב שהמסקנה האישית שאפשר להפיק מזה (כי בכל זאת לא כולנו בשדרת הניהול של חברה כלשהי), זה שהמנטרה של “אם אתה נכשל תנסה עוד פעם” פועלת אולי פעם או פעמיים. אחרי 10 פעמים כדאי לשקול לפנות לגורמים חיצוניים, עדיף כאלה שנראים שכן יודעים את הדבר שאתה ממש לא יודע. אין בושה בלבקש עזרה וגם אין בושה בלהודות בתבוסה.

    • אבוי. חשבתי שהתגובה הראשונה מחכה לאישור (לא הגבתי כאן סה”כ 13 שנים), אבל ייתכן שהיא אבודה בגלי האתר.
      במקרה ואכן כך הדבר, אספר ממש בקצרה – תגובה שהיתה משהו כמו 800 מילים, שטויות, אני לא מעוצבן ואני לא כותב את זה מהשאריות של הלפטופ שלי שהטחתי על הקיר 🙂

      הוזמנתי על ידי המנכ”ל לפוקר בחמישי בערב, לא יכלתי לסרב, הושפלתי ולא נהנתי, בזבזתי שעתיים מהזמן הפנוי שלי ישר אחרי היום עבודה במשרד של סטארטאפ קטנטן, יוקרתי וממומן היטב, המנכ”ל דחק בי לקנות עוד צ’יפים, יצא שבזבזתי שעתיים מהזמן הפנוי שלי כדי לתת סכום של משכורת של שעה חזרה לכיס של המנכ”ל שמרוויח פי 10 ממני. Good Times.

      והחלק הכי טוב? כשחזרתי הביתה נדרשתי לעבוד על פיצ’ר חדש, שהCOO רצה לעשות לו מרג’ למחרת בצהריים. זה לא בדיחה, עבדתי בחברה שהיתה באופן תדיר עושה מרג’ לפרודקשן ביום שישי ב3 בצהריים.

      היו”ר אני מחכה בקוצר רוח לפרקים הבאים.

  3. דרישות שערורייתיות שפולשות לחייהם הפרטיים של העובדים, שמאלצות אותם לפגוע בעצמם או במשפחותיהם. אלו דרישות שנעות מהשעה שבה אנחנו מקיימים את הפגישה ועד הוצאות כספיות שמוטלות על העובדים עצמם על מנת שהם יוכלו לבצע את עבודתם

    תאור מדוייק של איך משרד החינוך מתייחס למורים שלו.

  4. לא אשכח לעולם את העלבון הצורב – הייתי העובדת הראשונה שילדה אחרי שהחברה הוקמה (היו עובדים עם ילדים גדולים, כמובן, שנולדו לפני ההקמה).
    במשך כל חופשת הלידה חיכיתי לשי כלשהו – זר פרחים או מתנה סמלית. כלום. אפילו לא סמס ‘מזל טוב’ מהמנכ”ל.
    זאת לא היתה חברה גדולה, כמה עשרות עובדים, כולם הכירו את כולם.
    נעלבתי עמוקות ושקלתי ברצינות לא לחזור לשם אחרי חופשת הלידה.

  5. ימי כיף אכן ראויים לפוסט משלהם, הם הרבה פעמים מחוץ לשעות העבודה, כלומר על זמן העובדים, תוך לחץ בלי פוסק לשדר להנהלה שנהנים
    הלוואי שהיה חוק שחובה שימי כיף יהיו בשעות העבודה

    עם זאת, אפשר לכתוב פוסט ספציפי על פורים. בגלל שאין בו חופש, זה חג קלסי לחגיגה דווקא כן בשעות העבודה. ואז מה קורה? לחץ בלתי פוסק על העובדים להוציא מזמנם וכספם על תחפושת “מקורית” כאילו חזרנו לבית הספר. השנה בעת חגיגות הקורונה של פורים זה גם אמר שממש לחצו על עובדים להיכנס לחנויות בזמן מגיפה (אז עוד לא דיברו על סגר רשמי) רק בשביל התחפושות והמשלוחים הילדותיים לעבודה

  6. נראה אתכם מתחרים בזה:
    פעם עבדתי בעיתון, ששלח אותי לסקר את מלחמת לבנון השניה, עם כוחות צה״ל בלבנון…
    בפעם הרביעית, לפני החבירה לכוח צה״ל, ובגלל שההגעה ליעד היתה במסוק, התקשרתי לסוכן הביטוח לברר האם הביטוח מכסה גם טיסה במסוק.
    טיסה במסוק לאן? שאל אותי סוכן הביטוח…
    ללבנון, עניתי.
    על מה אתה מדבר?
    אני עיתונאי. יש מלחמה בלבנון…
    וכך התברר לי שהעיתון שלי, שלבעלים שלו יש גם חברת ביטוח, שכח לבטח את העיתונאים שלו שעבדו בגבול הצפון ונכנסו ללבנון בזמן המלחמה.
    בסוף המלחמה הגיעו לבקר אותנו בצפון העורך הראשי, סגנו, וראש מערכת החדשות.
    הם הביאו לנו מכתב נוגע ללב על המלחמה, העבודה תחת אש, השליחות העיתונאית, וכו׳.
    אה, והביאו גם נגן mp3 ממותג של העיתון, שאריות של איזה צ׳ופר שחולק למנויי העיתון חינם.
    למחרת גם התקשרו לריב איתי שאחזיר את הלפטופ שקיבלתי לטובת סיקור הקרבות…
    מאז העורך הזה נפטר, אז לא נחשוף שקראו לו כמו לטייקון אחד שהלך לכלא על הרצת מניות ולבן דוד שלו שהלך לכלא פעמיים…

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

תצוגה מקדימה: