זמן קצר אחרי שהתפשטה מגפת הקורונה כתבתי הרצאה חדשה שעוסקת בעצם בדבר אחד: אמון (Trust). באופן אינסטינקטיבי היה לי ברור שאחת הבעיות הגדולות ביותר שיתפתחו בארגונים (ולא רק בהם) בתקופה הזו תהיה בעיית אמון. זו בעיה שנובעת לא רק מכך שפיטרו עובדים, הוציאו אותם לחל"ת ובאופן כללי טלטלו את עולמם – מה שבאופן טבעי פוגע באמון שלהם – אלא גם מכיוון שאמון נוצר ונבנה באמצעות מפגשים בלתי אמצעיים, אבל במשך ימים, שבועות וחודשים ארוכים, אנשים לא נפגשים; הפרידו ביניהם. עובדה זו לכשעצמה עלולה לכרסם באמון בין אנשים. ואלו, רק שתיים מהסיבות להתפוררות האמון בתקופה הזו. יש יותר.

(לשמחתי? לצערי?) התחושה הראשונית שלי התגלתה כמדויקת ובשבועות האחרונים העברתי את ההרצאה הזו בארגונים רבים – באמצעות זום, כמובן. הדיון באמון הוא טעון ולעתים מתפתחת שיחה מעניינת אבל ברוב המקרים קשה ליצור אינטימיות בזמן כל כך קצר, אינטימיות שמאפשרת למשתתפים לדבר בצורה פתוחה על הנושא. אבל בשבוע קרה שעבר קרה משהו שונה.

בשעת בוקר יחסית מוקדמת העברתי את ההרצאה בפני מנהלים מדרג בכיר יחסית באחד הארגונים הגדולים בישראל, ארגון שמעסיק אלפי עובדים, שחותם על עסקאות במיליארדי שקלים, ארגון בעל מסורת מפוארת. כאשר ההרצאה הסתיימה, חיכיתי לשאלה אחת או שתיים אבל במקום זה התפתחה שיחה ארוכה שבה המנהלים חשפו חלק מהבעיות שאיתם הם מתמודדים. מה שהיה מעניין במיוחד, לפחות מבחינתי, היה שחלק גדול מהמצוקות שאיתם הם מתמודדים נובעות מהתרבות הארגונית הספציפית שבתוכה הם פועלים.

לאורך הקריירה שלי עבדתי בכל מיני ארגונים: מחנות מחשבים שהיו בה שלושה עובדים ועד ארגונים בהם עבדו יותר מאלף עובדים. הייתי עובד זוטר ומנהל בכיר, שימשתי כעובד שכיר ויועץ חיצוני או במלים אחרות, יצא לחוות הרבה מאוד תרבויות ארגוניות שונות ומגוונות.

אולי בגלל שבהכשרתי אני סוציולוג, תמיד מצאתי את התרבות הארגונית כתופעה מרתקת. תרבות ארגונית היא ה-DNA של הארגון, היא המשקפיים שדרכן העובדים מביטים כאשר הם חושבים על הארגון שבו הם עובדים, היא זו שקובעת איך הם מתנהגים ומה הם עושים, היא סוג של כוכב צפון, מנגינה שנמצאת ברקע כאשר אתה מבצע את עבודתך. לא פחות חשוב מכך, תרבות ארגונית נתפסת על פי רוב כטבעית, כמובנית מאליה, לא נוגעים בה ואפילו לא מדברים עליה ובזה, לעתים, טמון כוחה.

לב טולסטוי פתח את אנה קארנינה עם הטענה ש"כל המשפחות המאושרות דומות זו לזו. אך המשפחות האומללות – אומללות הן כל אחת על פי דרכה". נראה לי שהמשפט הזה נכון גם לגבי תרבות ארגונית. תרבויות ארגוניות בריאות הן בסך הכול די דומות האחת לשנייה בעוד שתרבויות ארגוניות רקובות ומקולקלות מכילות בתוכן הרבה מאוד משתנים, חלקים נעים ובעיות מסוגים שונים, בהיקפים שונים ובעוצמות משתנות. המכלול הזה מייצר בסוף הדרך בעיית אמון חריפה שמתפשטת כמו סרטן בתוך הארגון והופכת את החיים בתוכו לבלתי נסבלים.

השיחה עם המנהלים באותו ארגון ליוותה אותי בימים האחרונים. מצד אחד היא גרמה לי לחשוב על הרצאת המשך וסדנה שתספק למנהלים כלים להבין את הסוגיה ולהתמודד איתה ומצד שני היא שלחה אותי לכתוב בראשי פרקים את ההתנהגויות והפעולות שהופכות ארגון בריא ומתפקד, לארגון חולה שמתרסק תחת כובד בעיותיו ומחריף פי כמה את בעיית האמון.

במקום לשמור את אותם ראשי הפרקים לעצמי, החלטתי להעלות אותם על הכתב ולפתח אותם לכדי חיבורים קצרים. זה יעזור לי לארגן את מחשבותיי בנושא, יאפשר לי לחלוק סיפורים שבהם נתקלתי לאורך השנים ולא פחות חשוב מכך, יאפשר לקוראים להוסיף מניסיונם או ממחשבותיהם ואולי אפילו יסייע להם לזהות את הבעיות שאיתן הם מתמודדים, בעיות שכמעט את כולן ניתן לפתור, אם רוצים בכך ומשקיעים בכך זמן ומחשבה.

בשלב הראשון רשמתי לעצמי יותר מעשרה ראשי פרקים שעוסקים ביותר מעשר התנהגויות ארגוניות שמייצרות תרבות ארגונית מקולקלת ורעילה (כתבתי על העניין בקצרה כבר לפני שנה וחצי, אך הפעם אנסה להיות יותר מתודי) ולצידם כמה תוצאות לוואי שנובעות מכך שעובדים יודעים שהם עובדים בארגון שכזה. לא מן הנמנע שככל שהכתיבה תתקדם אצביע על מחלות ו/או תוצאות לוואי נוספות או אאחד כמה מהן תחת קורת גג אחת. באופן טבעי, הזרקור יופנה בעיקר לשכבת ההנהלה בארגונים אך יעסוק גם בעובדים עצמם.

את הטקסטים אעלה בצורה אקראית ואין בהם לרמז על סדר חשיבות כלשהו. הטקסט הראשון, אגב, יעסוק ב"בינוניות".

כדי לציין את האירוע החגיגי, עשיתי משהו שלא עשיתי למעלה מעשור: פתחתי קטגוריה חדשה בגלוב ששמה "תרבות ארגונית". הורייי!!

אז מי שמתעניין במחלות שתוקפות ארגונים מוזמן לעקוב אחר הפרסומים שלי בנושא. אשתדל להתמיד בכך ככל שאוכל.

לפרקים נוספים:
בינוניות
חוסר אכפתיות
ריכוזיות
הסתרה
מחנאות
פרידות מכוערות
שקרים
חוסר אמינות
כוחנות
הכול אישי
שחיתות
משבר אמון – התסמינים